Crisis económica y nuevas tendencias en RRHH

En el módulo 4 del Master de ADE hemos podido leer artículos muy interesantes sobre la transformación que se debería llevar a cabo en la función de RRHH dentro de las empresas. En síntesis, los motivos que hacen necesaria esta motivación según los autores de los artículos serían 2:

1. La necesidad de que la función de RRHH se convierta en un socio estratégico de la Dirección empresarial como parte clave de la implantación estratégica.
2. El aumento de importancia de los empleados dentro del conjunto de activos de la empresa, habiéndose convertido en estratégicos.

Según las lecturas, los cambios demográficos y socioeconómicos de los últimos años han hecho que las personas sean el activo clave de las empresas. Son los que tienen el conocimiento y ejecutan la estrategia empresarial. Por tanto, sus necesidades deben ser estudiadas para poder diseñar planes que complementen su formación, optimicen la forma en que son compensados y se mida du desempeño y satisfacción para evitar que se vayan a otras empresas. Parece como si el empleado fuese ahora el nuevo “capital”, la pieza clave del engranaje corporativo sin la cual resulta imposible ejecutar una estrategia corporativa sostenible. El empleado ahora es el rey, y los antiguos departamentos de “personal” son ahora honestos socios que colaboran con los mandos intermedios para garantizar la armonía entre empleado y empleador. De la lucha de clases se pasa a la perfecta simbiosis. Sin embargo, a mi no me acaba de cuadrar… Estas tendencias globales definidas por los gurús de los RRHH están pensadas y desarrolladas en el mundo pre-Lehman. El artículo más nuevo de los que hemos leído es de principios de 2008, anterior a la larga crisis económica que estamos viviendo en el mundo durante los últimos ya 6 años.

En este contexto, me surgen muchas dudas sobre la validez de los argumentos que plantean los autores de los artículos en el contexto actual. Ahora mismo muchos de los países desarrollados tienen tasas de paro juvenil de más del 30% (50% en España) y el acceso al talento extranjero es más sencillo que nunca, ¿es realista decir que las empresas considerarán al talento un recurso escaso que hay que mimar? ¿Son los planteamientos y visiones sobre la gestión de los RRHH escritas a principios del Siglo XXI válidos en la segunda década del mismo? ¿Cómo afecta la crisis de 2008 a estos planteamientos? Conozco varias empresas multinacionales que contratan empleados Europeos para sus sedes en Madrid ya que mediante las redes sociales e internet les resulta muy fácil acceder a estos empleados. A mí me ha contratado una empresa Suiza para trabajar en China a través de Linkedin sin haberme visto más que a través de 2 entrevistas por Skype… Por tanto, no parece que el acceso al talento sea tan escaso, y esta premisa es una de las que soportan todo el planteamiento en el que se basa la dificultad de la Gestión del Talento. ¿qué opinais? ¿estamos ante una situación temporal fruto de la crisis o ha habido un cambio de paradigma que ha hecho que la nueva visión sea obsoleta casi antes de poderse aplicar?

Comments welcome!!

Buen fin de semana

Alberto

No hay comentarios / 08 Jun 2014 por albertogilgarcia
madeon /

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