Análisis de la reforma laboral

Para el que quiera tomar sus propias conclusiones aquí el enlace a la reforma laboral en el BOE.

Objetivo de la reforma:

La reforma laboral que recoge este Real Decreto Ley es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creaciónde puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país.

….reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la flexibilidad interna en la empresa comomedida alternativa a la destrucción de empleo(capítulo III); y, finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo(capítulo IV).

Capítulo I

Durante el Capítulo I sólo consta de artículos que intentan fomentar la formación profesional, aunque dudo mucho de su aplicabilidad en la empresa real. De lo referente a los contratos en prácticas por formación hasta los 30 años no he leido nada en la reforma, lo más parecido es esto:

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

a)  Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requeridapara concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

b)  La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones delcontrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.

Lo que más me choca de este primer capítulo es esta clara discrimación positiva . Que alguien le explique al mundo que para valorar a las personas por igual hay que valorarlas por igual.

2.  Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para laformación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

Esta discriminación positiva se repite reiteradamente por el documento, así que obviaré el resto de citas.

Capítulo II.

Artículo 4.  Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Resumiendo este artículo, se fomenta la contratación de persona en empresas con menos de 50 personas mediante ayudas fiscales solo si dicha contratación dura más de 3 años.

Artículo 7.  Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

Mi opinión persona sobre el artículo 7 es que estas medidas son temporales e irrelevantes a largo plazo. En el futuro que se nos dislumbra el trabajo indefinido es cosa del pasado, la tendencia actual es a rotar en los puestos de trabajos y a no permanecer en el mismo puesto toda la vida.

Capítulo III.

En este capítulo empiezo a ver cosas que no me hacen mucha gracia. El primero en el artículo 11 relativo a movilidad geográfica. Este artículo me parece una oportunidad muy clara para las empresas a la hora de forzar los despidos de los trabajadores. El trabajador apenas tiene poder jurídico contra una gran empresa para defender una improcedencia y dejar toda una vida atrás es algo muy costoso :

1.  El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantesa un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas conla competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa,así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,

Además se deja visulmbrar un claro trato de favor a los sindicatos:

5.  Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad depermanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos,tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

El artículo 12 tiene la misma pinta que el anterior pero esta vez centrándose en las condiciones de trabajo:

1.  La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales delas condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadascon la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en laempresa.Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)  Jornada de trabajo.
b)  Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)  Régimen de trabajo a turnos.
d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e)  Sistema de trabajo y rendimiento.

y la alternativa para el trabajador la misma:

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Desde el punto de vista del trabajador estas modificaciones le privan de sus derechos, pero también hay que situarse en el punto de vista del empresario. Si la empresa va mal y modificar ciertos derechos o despedir a gente va a ayudar a que la empresa siga existiendo y mantenga puestos de trabajo, entonces estas medidas son positivas. La responsabilidad en último caso es del empresario, al que se le ha dado el poder. Así que lo que tienes que hacer es plantearte que tipo de jefe tienes, si mira por el bien común utilizará estas medidas para que la mayoría salga beneficiada, a pesar de que a veces tenga que sacrificar a unos pocos. Si tu jefe es egoísta y sólo mira por su propio interés, entonces le han dado una herramienta perfecta para ganar más dinero a costa de otros. Reflexiona sobre que harías tu si fueras el empresario, ¿ayudar a los demás o ganar más dinero? porque poniéndote en esa tesitura puedes hacerte una idea del futuro que te espera.

Capítulo IV

En algunas partes del documento apela a las causas económicas para justificar una acción. Lo que me choca es que dentro de las causas económicas estén las pérdidas previstas. Cualquiera que haya hecho previsiones de ventas sabe que el papel lo aguanta todo, hasta lo malo, y que rara vez las previsiones coinciden con la realidad a no ser que que la tendencia haya sido muy clara durante los meses anteriores. Si la empresa va bien, sospecharía mucho si de repente hay previsiones de pérdidas durante dos meses seguidos.

Artículo 51.  Despido colectivo.

1.  A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despidocolectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas,técnicas, organizativas o de producción….

….

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivelde ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causasorganizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de lossistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccióny causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda delos productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Los despidos improcedentes tienen una indemnización de 33 días:

1.  Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos detiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La reforma laboral continúa con el capítulo V, el cual en un primer vistazo me ha parecido más encaminado a los procedimientos administrativos y legales derivados de la reforma así que no haré un análisis de esta parte.


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