El caso de la socia a tiempo parcial: una fuente de motivación

El caso (EOI_Caso de la socia a tiempo parcial) se corresponde con un bufete de abogados de gran tradición en la ciudad (Meeker, Needham y Ames) conformado por 20 socios y 100 asociados, especializados en Derecho Mercantil.

El bufete se encuentra inmerso en su proceso de evaluación, y el comité de promociones se reúne para evaluar qué asociados deben promocionar a socios. Las circunstancias que rodean al bufete son una facturación global y unos ingresos que han comenzado a estancarse por la intensificación de la competencia y por un mayor papel de los departamentos jurídicos internos de las empresas que hasta ahora venían demandando este tipo de servicios.

El comité (formado por dos socios “senior”, el socio director y el socio ejecutivo, y otros dos socios, uno de ellos la única mujer que ostenta ese cargo en la empresa) evalúan a tres candidatos que cumplen al menos con el requisito de 7 años de trabajo en el bufete.

El primero de ellos, Rick Stewart, es rechazado por unanimidad, pues se considera que pese a trabajar bien no ha destacado particularmente, no ha sido capaz de generar negocio atrayendo nuevos clientes. No se apreciaban en él condiciones para generar confianza entre los ejecutivos de las empresas clientes.

En el caso de Tim Brower, su promoción fue apoyada por unanimidad, aunque hubo alguna reserva por parte del comité al considerar su poca experiencia a la hora de captar nuevos clientes, pese a que se valoró muy positivamente sus largas jornadas de trabajo, que incluían fines de semana, su conocimiento técnico y sus continuas propuestas de nuevos caminos legales, así como el hecho indudable de que había sido capaz de llevar casos muy complejos con resultados extraordinarios.

El tercero de los candidatos era Julie Ross, una asociada con un comportamiento ejemplar, un nivel muy alto de trabajo y una excelente apreciación de ella por parte de sus compañeros y con una labor en los tribunales de primer orden, que además se había convertido en fuente de reconocimiento para el bufete, hasta el punto de servir para captar nuevos clientes fruto del boca a boca surgido de su profesionalidad.

Sin embargo, a la hora de decidir su promoción, miembros del comité alegaron que era una persona que trabaja a tiempo parcial desde hacía tres años, pues solicitó tiempo para el cuidado de su hijo. Es importante destacar que la concesión de dicha jornada reducida tuvo una fuerte contestación entre los socios del bufete en su momento, en la creencia de que únicamente traería la percepción de un trato de favor entre el resto de compañeros.

Desde el bufete, y dada la dedicación de Julie, no se le asignaron a partir de aquel momento los casos más complejos y exigentes a causa de su horario limitado así como por el hecho de que estableciera su imposibilidad para poder viajar de manera prolongada.

A la hora de tomar una decisión sobre la promoción de Julie, deben tenerse en cuenta las circunstancias y aspectos que le rodean. Se conoce que la empresa pasa dificultades, y no consideran que sea el mejor momento para afrontar este debate dentro del bufete, pues los ascensos en caso de no ser debidamente justificados podían derivar en una conmoción entre el resto de asociados.

Optan por continuar con su cultura de empresa, la que marca que hay que dejarse la vida en el despacho para poder alcanzar la cima del mismo. Hay una cierta reacción de resquemor por parte de la única socia del bufete cuando piensa que se le da la misma oportunidad que a ellos a una persona que no se ha dejado “aparentemente” la piel en el intento.

Entre otras razones, se aduce que la posibilidad de reducir la dedicación de los socios y asociados puede acarrear desconfianza entre los clientes, pudiendo acabar los mismos en la competencia que de por sí ya le viene ganando terreno. Se realiza una valoración de los candidatos exclusivamente en función de su orientación al cliente y su capacidad de generar ingresos, dejando de lado cualquier componente personal o emocional.

Incluso se plantea que este nombramiento sería un precedente negativo, pues se lanza un mensaje al resto de asociados de que el bufete ya no valora ni la motivación ni la dedicación. Curiosamente son los dos socios más jóvenes, con menos tiempo en el cargo quienes se oponen rotundamente al ascenso, mientras que los dos socios “senior” son quienes proponen el ascenso. Su experiencia y conocimiento del bufete les empuja a valorar que el peso de la mujer en su sector será cada vez mayor, y es necesario transmitir un mensaje de renovación interna, de cambio generacional y operativo.

Como es lógico el nombramiento de Julie como socio vendría a significar un cambio en las percepciones y en la política de empresa en materia de horario laboral, pues supondría aceptar de facto poder disponer de horarios de trabajo flexibles, con el consiguiente impacto en la motivación de los asociados, las posibles reacciones de los clientes y las inquietudes provocadas en el conjunto de los socios del bufete.

Pero sería un precedente positivo. El bufete es conocedor de que está perdiendo a sus mejores asociadas al no disponer éstas de un entorno más flexible; incluso algunos asociados brillantes también han comenzado a abandonarlo por su deseo de poder conciliar su vida familiar con la profesional.

Ascender a Julie por tanto significaría mandar un mensaje de que existen otros caminos, otras opciones, para alcanzar los mismos objetivos, ayudando con ello a atraer y retener a los asociados y asociadas más válidos.  Se transmite que es más importante la calidad del trabajo que la cantidad que se emplee en lograr los resultados. El socio director apoya este concepto laboral, pues cree de alguna manera el tiempo parcial puede motivar a ser más eficientes y productivos al centrarse más si cabe en sus actividades del día a día.

Ascender solo a Tim Brower únicamente por su dedicación y compromiso con la empresa podría ser una contradicción, pues los asociados se plantearán entonces la duda de si pondera más en el nombramiento como socio estas consideraciones que el talento de la persona: ¿no es mejor contar con colaboradores eficaces de alto rendimiento frente a colaboradores que quizás sólo se preocupan de estar?

En toda esta reflexión es muy importante puntualizar que en ningún momento se le informó de forma explícita a Julie cuando solicitó su reducción de jornada laboral que dicha decisión impidiera poder acceder a socia en un futuro. Además no se expresa si Julie desea en este momento obtener este nuevo rol dentro del bufete.

El bufete no está preparado para afrontar un ascenso como el de Julie, debe comenzar a contemplar esta opción como algo normal al desarrollo profesional de un asociada o asociado, no es una cuestión de sexo. Es necesario realizar una adecuada tarea de información entre los asociados a cerca de estas cuestiones laborales. Todos deben tener claro el nuevo marco de actuación, para evitar confrontaciones y malentendidos,  pero sobre todo con vistas a su motivación y a lograr su deseo de pertenencia y permanencia (el bufete es percibido como un buen lugar de trabajo, quiero estar en él).

Es necesario que la nueva filosofía o cultura de empresa quede plasmada en papel mediante no muchas reglas, pero sí que sean muy claras y conocidas por todos los empleados, sobre todo a la hora de describir las ventajas y desventajas si se opta por solicitar una reducción de jornada.

Pero aún más importante es que la decisión del comité “reflejará las ideas como empresa respecto a cómo afecta la calidad de la vida personal al trabajo de cada uno”, y viceversa. Es  muy ilustrativo el mensaje de uno de los socios “senior” miembro del Comité: “Mi intención es pasar más tiempo con mi familia; no quiero esperar a jubilarme para empezar a disfrutar de mis nietos. Es más, estoy convencido de que esta actitud hará que el tiempo que paso en la empresa sea más productivo”.

En esa época empezó en EEUU el “downshifting” porque mucha gente se dio cuenta de que merecía más la pena disfrutar de la vida, de la familia y de los amigos que trabajar como animales para ganar mucho dinero que luego no tenían ni tiempo de gastar. Y con la “guerra por el talento” esto se intensificó de manera que las empresas se tuvieron que emplear a fondo para cambiar sus políticas y conseguir atraer y retener a esta nueva generación de profesionales.

Obviamente las responsabilidades de Julie serán distintas como socia, y probablemente de alguna manera deba ser flexible con su jornada según las circunstancias, pero es cierto que gracias al uso de la tecnología hoy en día es posible salvar ciertas barreras.

“Tenemos sueños que nunca se cumplen, pero en ocasiones nos suceden cosas que cambian nuestra vida, y conocemos gente, alguna que nos deja huella para siempre. Julie fue una de ellas”.


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