La motivación de los equipos en Dirección de personas y habilidades

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Sección 6

La motivación de los equipos
La motivación es la fuerza que impulsa a una persona hacia una actuación para lograr satisfacer una o varias necesidades personales.

Se trata de un concepto explicativo que utilizamos para dar algún sentido a los comportamientos que observamos.

En la motivación hay tres elementos a destacar:

  • Un esfuerzo personal
  • Una necesidad insatisfecha que nos mueve a actuar
  • Una meta u objetivo a alcanzar


McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la motivación que se relaciona estrechamente con los conceptos de aprendizaje. La necesidad insatisfecha provoca en el individuo un estado de desequilibrio que le dirige a la búsqueda de una meta que compense esa necesidad y le produzca satisfacción.

Según Maslow, el ser humano es un animal con necesidades. En cuanto una de sus necesidades es satisfecha aparece otra superior en su lugar.

Podemos encontrar diferentes tipos de necesidades:

  • Fisiológicas
  • De seguridad
  • Sociales
  • De estima y reconocimiento
  • De autorrealización


En la empresa encontramos tres grupos de personas que se mueven por alguna de estas necesidades:

Necesidades de logro:

Trabajan arduamente
Su proporción en una sociedad determina el crecimiento económico de la misma.
Prefieren evitar las tareas fáciles o imposibles,
Se responsabilizan gustosamente por solucionar problemas, corren riesgos calculados
Les gusta recibir feedback y hacen uso de liderazgo participativo.

Necesidades de poder y estatus:

Ven la empresa como un medio de alcanzar una posición de status y autoridad.
Les motivan las tareas que les permiten alcanzar más poder.
La mayoría de los cargos de alta dirección pertenecen a este tipo de personas.
Vinculados a la compañía por el dinero, buscan alcanzar una determinada posición económica.

Necesidades de afiliación:

Buscan en la organización un contacto humano y predomina en ellos el deseo de relaciones personales, de afectividad, apoyo, amistad.
Huyen del trabajo en solitario, ya que lo que les motiva es trabajar en equipo.
Están motivadas por aquellas tareas que les ofrecen la oportunidad de relacionarse.
Ven la empresa como una oportunidad para conseguir amistades.


Los responsables de equipos deben conocer el grado de motivación del equipo y aumentarla. Los líderes que centran su atención en los colaboradores tienden a lograr departamentos más productivos que los que centran su atención en el trabajo y llevan una supervisión más estrecha.

Las empresas disponen de herramientas que producen satisfacción en los empleados. He aquí algunas de ellas:

a) Promoción de los colaboradores: permite el desarrollo tanto a nivel profesional como personal a medio y largo plazo, tienen en cuenta las expectativas de futuro del sujeto y la empresa.
b) Establecimiento de objetivos: la motivación y el desempeño aumentan cuando las personas tienen fijados unos objetivos, aunque éstos sean difíciles, y sobre todo cuando se da un feedback acerca de su rendimiento.
c) Evaluación del desempeño: fijar y evaluar objetivos laborales produce un estímulo en las personas fundamentalmente orientadas al logro.
d) Cambios de puesto: después de realizar muchas veces una tarea, ésta se domina plenamente, por lo que adquiere carácter rutinario. Un cambio de puesto supone para la persona un reto motivante, dado que ha de enfrentarse a tareas desconocidas que implican nuevas responsabilidades. Consiste en el cambio del colaborador a otro puesto de trabajo de igual o semejante categoría.


Cuando se produce insatisfacción en el trabajo, se originan serias consecuencias para el individuo y la organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión.

Los líderes deben generar un clima de satisfacción en los colaboradores, fomentando la participación. Así, las personas se sienten comprendidas, reconocidas, aceptadas e integradas en el proyecto global de la compañía.

Sin embargo, no hemos de olvidar lo que supone el trabajo para cualquiera de nosotros y cuáles son los motivos por los que trabajamos: el trabajo es obligación y necesidad, el trabajo es compromiso de pertenencia, fuente de crecimiento personal y fuente de ingresos.

La motivación se produce cuando el trabajador vive su trabajo como cosa suya, cuando observa el producto de su trabajo como algo significativo para sí mismo. Nuestro colaborador ha de disponer de márgenes de libertad en su trabajo. Nadie acepta algo como suyo si no dispone de márgenes de libertad respecto de su área de responsabilidad.

¿Cómo se puede motivar?

Herzberg plantea, en su teoría sobre la motivación en la empresa, la existencia de dos tipos de factores distintos: los que producen satisfacción en el trabajo y los que producen insatisfacción.


  • Factores de higiene o de mantenimiento:

Son aquellos cuya falta produce insatisfacción en el trabajo. Cubrirían un grupo de necesidades que derivan de la naturaleza animal del hombre (evitar el dolor, el hambre,...). Se trata de factores que no están directamente relacionados con la actividad o el contenido de la actividad. Se hallan en el ambiente laboral de la empresa.

Estos factores serían:

Política de empresa y administración
Dirección
Relaciones con los superiores
Condiciones físicas en el puesto de trabajo
Sueldos y salarios
Relaciones con los compañeros
Vida personal
Status
Seguridad

Estos factores reclaman motivos físicos y sociales, pero no psíquicos, por lo tanto, a través de la mejora de estos factores (condiciones periféricas de la empresa) no es posible posibilitar a los trabajadores la satisfacción en su actividad, pero si evitar las insatisfacciones a los trabajadores.


  • Factores de motivación:

Estos factores son causas de satisfacción en el trabajo. Cubre un grupo de necesidades que está relacionado con una característica específicamente humana: la capacidad de realización, mediante la cual se obtiene el desarrollo psicológico. Estos factores serían intrínsecos al trabajo, a la actividad y a su contenido. Son el contenido laboral y serían:

Estos factores serían:

El logro, la realización
El reconocimiento de la realización
El trabajo en sí
La responsabilidad
El ascenso
El desarrollo

Estos factores reivindican motivos sociales, pero preferentemente psíquicos. La manipulación de estos factores sería los que motivarían realmente a los empleados.

Por lo tanto, esta teoría sugiere como consecuencia que, en vez de racionalizar el trabajo para aumentar la eficiencia, se enriquezca para lograr el aprovechamiento efectivo del personal.


¿Qué es enriquecer una tarea?

Es configurar más ambiciosamente el trabajo, de modo que le resulte posible, a la persona que lo realiza, satisfacer motivos como los de crecimiento, responsabilidad y éxito.

En cuanto al término ''enriquecimiento del trabajo" hay que distinguirlo de ampliación del trabajo", ya que el enriquecimiento del trabajo significa la adición de tareas más ambiciosas y en cambio, ampliar un trabajo significa añadir tareas del mismo grado de dificultad. Para ello, tenemos las siguientes alternativas de actuación:

- Quitar algunos controles sin sustraer responsabilidad.
- Aumentar la responsabilidad del colaborador, respecto a su trabajo.
- Dar a la persona una unidad natural completa de trabajo.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar al colaborador sobre los informes mensuales.
- Repartir tareas nuevas y difíciles.
- Repartir tareas especiales que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.


La felicitación o reconocimiento como recurso motivacional

La felicitación o reconocimiento es uno de los conceptos más importantes para “moldear” la conducta. Supone una visión positiva del colaborador.

Esta estrategia hace hincapié en las consecuencias del comportamiento más que en sus causas.

Las personas están más inclinadas a repetir una acción si sus consecuencias son agradables. Por tanto, aumentará la probabilidad de aparición de ese comportamiento y de la misma forma, no son muy dadas a repetirlas si las consecuencias son desagradables.

Podemos seguir una guía con pautas que nos ayudarán a felicitar al interesado:

- Identificar con claridad las conductas deseadas: es decir, determinar cuáles son las conductas específicas que darán por resultado aportaciones positivas a la unidad de trabajo. Y no dejar ninguna sin reconocer.
- Hacer saber a los colaboradores qué tareas deben efectuarse y cómo van a ser recompensadas.
- Procurar que el reconocimiento tenga impacto emocional y realmente sea gratificante para esa persona.
- Asegurarnos de que se otorga reconocimiento sólo cuando ocurra la conducta deseada.
- Ser oportuno, buscando el momento y lugar adecuados.
- Ser inmediato a la hora de dispensar el elogio, siempre y cuando sea oportuno. Los reconocimientos dispensados mucho tiempo después de haber ocurrido el comportamiento adecuado tienen menos valor que si se hacen después de que ocurran.
- El reconocimiento ha de argumentarse, aunque sea mínimamente, ha de ser creíble, evitando que éstos parezcan una mera fórmula social o como recurso para obtener algo.
- Ser discriminativo, sabiendo qué debemos recompensar y qué no.
- Que sea reconocido como propio y merecido. Es decir, que la persona perciba que el reconocimiento se debe a su esfuerzo y contribución personales.


¿Qué es aconsejable realizar para motivar a los colaboradores?

1. Fije niveles de estándares, comuníquelos y sea consecuente.
2. Sea consciente de sus prejuicios frente a sus colaboradores.
3. Haga saber a sus colaboradores cual es la posición que tienen.
4. Elogie cuando sea conveniente.
5. Mantenga informado a sus colaboradores de las oportunidades de desarrollo.
6. Preocúpese por sus colaboradores.
7. Esté dispuesto a aprender de los demás.
8. Sea flexible.
9. Demuestre confianza a los colaboradores.
10. Estimule la creatividad y aportación de ideas.


¿Qué es lo que no debe hacerse?

1. No ofenda nunca a un colaborador.
2. No critique nunca a un colaborador en público.
3. No deje de atender a sus colaboradores.
4. No permita que sus colaboradores piensen que usted trabaja para sus intereses.
5. No deje de impulsar el progreso de sus colaboradores.
6. No sea insensible a los pequeños detalles.
7. No haga alardes delante de sus colaboradores.
8. No disminuya el nivel de exigencia.
9. Mostrar falta de confianza en uno mismo.

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