Inteligencia Emocional en la Empresa

“La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la auto regulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga” – Goleman.

Goleman concluye su libro: La inteligencia emocional en la empresa. (1999), con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeño”. Entre las deficiencias más notables que señala están, los déficits en las siguientes esferas:

• Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.
• Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.
• Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
• Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, cólera, o alarma.
• Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.
• Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.
• Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.
• Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.
• Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización muy alejadas entre sí.

Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. La teoría de sistemas dice que, ignorar cualquier categoría de datos significativos es limitar el conocimiento y la reacción. “Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos”, concluye.

Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo según el contexto, pero falto de energías y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo; grupos que no funcionan.


Comunicacion eficaz

En un estudio de Crocker 1988, se estableció que el 80% de las horas de trabajo de un directivo se concentra en la comunicación verbal. Toda empresa necesita hacerse escuchar, sobre todo  dentro de sus integrantes. La comunicación eficaz es una  de las habilidades directivas que debemos mencionar en particular y que podrá ayudarnos a lograr nuestros objetivos dentro de nuestro equipo de trabajo.

Decimos que comunicarnos es transmitir una información, pensamiento, o sentir a una o varias personas. La comunicación puede ser oral o escrita y a través de señales. Pero mas allá de esta definición…Que significa comunicación eficaz?
No es más que transmitir lo que queremos decir pero a la vez provocar o influir en las ideas o en la forma de actuar de los demás
La clave principal para establecer una comunicación eficaz es saber que decir, como decirlo, a quien decirlo y cuando. De la misma manera hacer coincidir nuestro lenguaje verbal con el no verbal.

Algunos consejos para una comunicación efectiva:

 

Y para finalizar ilustrando como funciona la comunicación si no se llevan a cabo las pautas necesarias para que sea eficaz.


Juicios

Prosiguiendo con el tema de Comunicación que hemos estudiado en el módulo de habilidades directivas, quiero comentar acerca de los juicios y sus implicaciones en la comunicación.

Los juicios son declaraciones que hacemos constantemente sobre lo que nos rodea, por ejemplo que los hombres no deben llorar, los niños son necios, la empresa no se preocupa, eres igual que tu padre, entre otras cosas.

Los juicios no otorgan evidencia y son generadores de nuevas realidades basados en la interpretación y percepción de quien los emite, no necesariamente de manera objetiva. Los juicios pueden ser válidos o inválidos y pueden generar discrepancias, pueden ser fundamentados o no, creando obstáculos para la adecuada y efectiva comunicación.

¿Como entregar un juicio?

Se debe preparar el entorno, cuerpo y emocionalidad: qué le quiero decir, cuál es mi emoción respecto a lo que está sucediendo, estar frente a frente.

Expresar la necesidad de hablar de algo importante

No etiquetar ni personalizar, no generalizar ni exagerar.

Expresar juicios en forma positiva, no decir nunca ni siempre

No adscribir intenciones o motivos.

Hablar de cómo esas acciones afectan o pueden tener resultados negativos y el por qué.

Se debe indagar el punto de vista del otro: que opinan de lo que estoy diciendo

Pedir cambios concretos en el comportamiento del otro.

¿Como recibir un juicio?

Se debe preparar el entorno, cuerpo y emocionalidad, reconocer que se trata de juicios( y no de afirmaciones hasta que se puedan sustentar).

Es importante contar con apertura al escuchar.

¿Puedo o no puedo hacer lo que me piden?

Comprender no es lo mismo que compartir. Se debe comprender.

Aceptar puntos válidos para el desarrollo personal.

Tomarse tiempo para responder y agradecer

 

He consultado: http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-75136/habilidades-personalescomunicacion

Sobre las tácticas y técnicas de comunicación, ampliando un poco acerca de las problemáticas de juicios como obstáculos en la comunicación.


Puntuacion de la Comunicación

La organización está compuesta por el capital humano, y para llevar a cabo las tareas necesitan de un herramientas, y de la interrelación entre las personas que dirigen los procesos, esta relación se logra mediante la comunicación, la cual debe ser clara, puntual, y objetiva para que el receptor interprete el mensaje y se logre el objetivo del dialogo.

Esta herramienta se da por diferentes medios: digital, análoga, verbal, señas, y la empresa debe establecer los parámetros para garantizar el flujo de la correcta comunicación. Antes de comenzar una comunicación se debe establecer el objetivo a alcanzar, adecuar el contenido y estilo para que las palabras lleguen a las personas sin sentirse aludidas, y retroalimentar al receptor para conocer que la comunicación ha sido efectiva.

Las empresas luchan por mantener una comunicación efectiva entre todos sus empleados, y así mantener el enfoque y camino de los objetivos generales, también esto influye en la motivación del personal, ya que se siente importante y escuchado y así capaz de efectuar correctamente su trabajo. De acuerdo al artículo “Habilidades Personales/Comunicación”, una relación cooperativa se logra:

Muchas veces dejamos escapar dichas características, y nos olvidamos de lo que interlocutor desea conseguir por lo que no prestamos atención a sus comentarios, este síntoma se logra porque no existe una empatía entre el interlocutor y el receptor. La empatía es clave para lograr una comunicación, el interlocutor debe ser aceptado por los demás, tener aliados, personas que realmente quieren escucharlo y esto se logra:

Con la empatía podemos promover la experiencia y desarrollo del receptor, creamos seguridad y conexión con el interlocutor y por ende logramos la comunicación.

Voy a concluir con esta frase del artículo “La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencia de una comunicación entre los participantes”, con esto puedo señalar que la puntuación organiza los hechos de la conducta. La falta de acuerdo respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de incontables conflictos en las relaciones, y por esta razón se pierde mucho interés entre las personas. Hay cuidar la comunicación y mantener su secuencia para que fluya correctamente.


El cuadro de mando integral: Balanced Scorecard (BSC)

El Balanced Scorecard o Cuadro de mando integral es la principal técnica metodológica que traduce las estrategias de la empresa en acciones.

Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño, que son:

Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:

Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio.

El BSC no es un reporte de resultados; es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. En ese sentido, para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa.

 


AQUI SIEMPRE SE HA HECHO ASI

Esta frase que encontré como titulo del capitulo 4 de la publicación Inprendedores experiencia y reflexiones  sobre el arte del intraempredisaje dentro de las organizaciones que esta disponible en Savia me intrigo y me hizo reflexionar como dentro de las empresas a menudo la escuchamos cuando algún método o practica nueva irrumpe en el espacio de confort de las personas. Siendo una barrera al cambio y la innovación requiere  la ruptura de esa barrera tan marcada en nuestras empresas.

“En todas las organizaciones existen unas ciertas normas de funcionamiento. Unas reglas que, en el caso de las empresas, se llaman procedimientos, procesos o, simplemente, costumbres. Una forma de trabajar fija que asegura resultados predecibles y estandarización de productos y servicios”[1].

Todas estas normas y procedimiento que hemos adquirido en el transcurso de nuestra experiencia profesional nos dan la comodidad de unos resultados esperados sin sorpresa alguna, esa rigidez empieza a dificultar el movimiento, y nos hace sentir inmóviles, siendo esta fase el paso previo a la paralisis e incluso a la perdida de mercados y seguidamente a la desaparición de la organizaciones. Esta rigidez puede ser cambiada en todos los casos, siendo los caminos del movimiento diferentes. Lo importante para lograr que ese movimiento se de es tener personas con capacidad de innovación. Como nos comenta el presidente de IBM Juan Antonio: “No es lo mismo una organización innovadora que una llena de innovadores. Pero si tienes lo segundo, probablemente podrás conseguir lo primero[2]”. Esta seria entonces la formula para lograr que esa rigidez que nos conduce obligatoriamente a la desaparición pueda tener el movimiento necesario para poder ser competitivos en el mercado y porque no lideres del sector. En definitiva la innovación se encuentra en las personas, las organizaciones logran innovar en sus productos y servicios porque  dentro de sus equipos de trabajo se encuentran personas, tienen un entorno que desarrollan sus posibilidades y le facilita la creación de la innovación. “A todos nos gusta decir que trabajamos en una empresa que favorece la innovación. En la que se valoran las ideas. Pero no todas las empresas tienen planes para ello tan claros como que un porcentaje del tiempo se dedique a “nuevos proyectos”, como hace Google con el famoso 20% de tiempo del que disponen sus ingenieros para investigar sobre nuevos proyectos, o el 15% de 3M hace ya más de 50 años”[3]. La frase celebre a la hora de hacer resistencia al cambio El “eso siempre se ha hecho así”, puede ser desmantelado desde adentro, si las empresas tienen la capacidad de colocar personas adecuadas en un entorno que logre desarrollar y apreciar las ideas y lo mas importante que lo ponga en marcha. Otro punto principal para que la innovación pueda desarrollarse con propiedad es la permisividad ante el error ya que es casi seguro que a la primera todo no salga bien. La innovación tiene asociada una “…cierta carencia de planificación y una posibilidad de error: «La innovación está relacionada con lo impensable; no se puede planificar un proyecto de innovación al detalle», según Matt Kingdon, cofundador, presidente y chief enthusiast de What if?”[4] Es cierto lo que dice Matt la innovación por se algo nuevo y no demostrable por lo general siempre viene con una posibilidad de error que se va ajustando hasta lograr resultados exitosos. Hay ciertas palancas que las compañías se pueden apoyar para encontrar ese movimiento, esa innovación que le brinde la posibilidad de ser competitivos y lideres en sus sectores, las palancas pueden ser cambiar personas de departamento, incorporar conocimiento y personas del exterior, buscar soluciones en entornos diferentes de los habituales con estas palancas lograremos que nuestro miembros de los equipos puedan generar nuevas ideas que mejoren nuestros procedimientos y normas para hacer las cosas diferentes y con resultados óptimos, desperdiciando menos recursos que con los procedimientos normales que impactan positivamente en nuestros costes y logran maximizar el beneficio de la empresa. Estas ideas de innovación pueden surgir en cualquier departamento o nivel organizativo no siendo exclusivo del área de innovación y tecnología. La curiosidad por comprender mejor como se hace las cosas y el sentido común es el principal ingrediente del movimiento que evita la rigidez, no si antes saber que el error es indiscutiblemente un resultado probable que nos hace aprender y ajustar las nuevas ideas para encontrar mejores procedimiento y normas de cómo hacer mejor las cosas.


[1] http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:52477/componente56033.pdf pág.: 40.

[2] Ibíd. 40

[3] Ibíd. 43

[4] Ibíd. 44

 


Actitudes No Apreciadas Por Los Gerentes De Sus Empleados

La mayoría de los estudios e investigaciones que se hace sobre motivación y dirección, están dirigidos hacia los gerentes, y como estos impactan el desempeño de los empleados.

Sin embargo, es una realidad que los empleados desarrollan una serie de conductas poco profesionales que impactan el desempeño global de la organización y la imagen ante los clientes.

Estas actitudes son fruto de frustraciones, viejos hábitos, falta de profesionalismos, desmotivación o falta de compañerismo. Estas acciones vienen de la mano con un pobre desempeño y conflictos dentro de los grupos de trabajo así como con los supervisores.

En un estudio realizado por el Sr. Pedro Guanche titulado: “Lo que los jefes no Soportan de sus empleados (15 Actitudes más irritantes)” tenemos que un alto porcentaje de los gerentes encuestados entienden que los tres principales problemas que tienen con sus empleados son: 1. No Asume Responsabilidades 2. No resuelve problemas 3. No es proactivo.

En mi opinión, la Proactividad es un elemento esencial en el desempeño de los empleados y es una cualidad muy apreciada en el mundo competitivo en que vivimos hoy, ya que determina el tiempo de respuesta para la resolución de problemas por parte de la empresa. Es también el factor determinante en prever situaciones antes de que se conviertan en problemas, por lo que adelantarse es vital para prevenir y actuar efectivamente. Para un empleado que quiera ser competitivo, es necesario que este desarrolle un sentido de practividad.

Por otro lado, la resolución de problemas por iniciativa propia es otro factor destacado en este estudio, ya que muchos de los empleados no se empoderan de sus responsabilidades y tareas, aplicando la experiencia adquirida, ya que no quieren cargar con la responsabilidad si las cosas no van bien.

Finalmente, aportar que es responsabilidad de todos los empleados cumplir con los lineamientos establecidos en las políticas de la empresa en cuanto a su desempeño y respeto a su vida profesional, apoyando siempre la consecución de los objetivos de la organización y forjando una carrera responsable y exitosa dentro de la organización.

Aneudy


Habilidades Directivas en el Ámbito Personal – Branding Personal.

Lo primero que debemos hacer para poder incentarnos en el mercado actual es descubrir nuestra Marca Personal, se trata de aprender a vender lo que hacemos para poder ser profesionales más independientes.
Algunos puntos a tomar en cuenta para lograr crear nuestra marca personal:
• Identificar las características que nos hacen sobresalientes.
• Ser relevantes, diferentes y visibles en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante.
Con la creación de nuestra marca personal conseguimos lo mismo que con una marca comercial; ser la opción preferida entre varias posibilidades.
Este enfoque es aplicable a profesionales, emprendedores, directivos y equipos, además de cualquier persona que quiera ocupar un lugar preferente en la mente de su mercado.
El punto de partida es reconocer que vivimos en un mercado cambiante y que los profesionales debemos cambiar también, tenemos 5 alternativas paralizarnos, entrar, mantenernos, cambiar y/o mejorar.
Una Marca Personal es la idea poderosa, clara y positiva que viene a la mente cuando otra persona piensa en ti. Es aquello en lo que destacas, los valores, habilidades, acciones que los demás asocian contigo.
Todos tenemos una Marca Personal.
Las mejores organizaciones son viveros de Marcas Personales.
Una vez que empiezas a desarrollar tu Marca Personal, no hay vuelta atrás
Para la creación de nuestra marca personal debemos diseñar una estrategia la cual nos orientara, iluminara el camino, y preverá dificultades y nos hará más eficaces y eficientes.
Delimitar nuestros objetivos los cuales nos ayudan a enfocarnos, a reducir la dispersión y mejorar nuestra eficacia.
En fin desarrollar una Marca Personal potente requiere tiempo, trabajo y paciencia.

No necesitas ser grande para empezar, pero necesitas empezar para ser grande. Zig Ziglar
Este es el link del documento original: http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-75161/branding-personal-habilidades-directivas-en-el-ambito-personal


Diversidad entre los empleados y mejoras en el rendimiento de las organizaciones

El estilo de liderazgo que prima hoy en las organizaciones está más orientado a provocar una mayor participación de los miembros de los equipos de trabajo. Esta orientación supone un reto, si se considera la diversidad de empleados que laboraran en las organizaciones, como resultado de las estrategias de cooperación, las fusiones y las adquisiciones, dando lugar a nuevas estructuras empresariales.

En organizaciones con estas características las practicas de recursos humanos deben estar orientadas a fomentar el compromiso de los empleados y el liderazgo en los equipos es clave para conseguir la adaptabilidad de los miembros, al fomentar la calidad de la comunicación y las interacciones y crear altos niveles de cohesión. Donde los valores de los líderes y su comportamiento afectan a sus seguidores. En este punto son de suma importancia las  habilidades de un líder para  manejar los conflictos y las posibles diferencias que van a surgir y la naturaleza de los equipos que es donde se  suceden las interacciones humanas y la trasferencia de conocimientos e ideas.

Esto da paso al surgimiento de equipos compuestos por empleados culturalmente diversos en lo relacionado a las formas de entender el trabajo y conocimientos distintos que, dependiendo de la forma en que se gestionan, puede convertirse en un factor de éxito para la organización que puede estar basado en cinco aspectos:

1- Reducción de costes: Menores costes de rotación y/o absentismo si las organizaciones crean un ambiente adecuado.

2- Selección y retención del talento: las empresas tienen mayor probabilidad de captar y mantener a este talento.

3- Marketing: una fuerza laboral diversa puede responder mejor a un mercado, de bienes y servicios con perspectiva multicultural que permita competir con éxito en el extranjero.

4- Creatividad e innovación: Las empresas más innovadoras han sabido retener y gestionar mejor a la fuerza laboral diversa que las empresas menos innovadoras.

5- Flexibilidad organizativa: la diversidad cultural en una compañía aumente su flexibilidad para adaptarse a los cambios por individuos bilingües y bioculturales que poseen mayor flexibilidad cognitiva y son capaces de examinar una situación desde varios puntos de vista.

En grupos multiculturales resulta realmente difícil establecer pautas para la toma de decisiones, pero la influencia de un líder para llevar a la práctica las ideas mediante el cambio puede hacer que los efectos negativos como dificulta la integración, confianza y facilidad de comunicación que conlleva equipos con personas diversas, en cuanto a nacionalidad, raza, esquemas mentales, valores o conocimientos, se conviertan en mejoras de las capacidades de aprendizaje lo que facilita obtener diferentes enfoques sobre un mismo tema que ayuda a que se tomen decisiones de calidad, con mayor eficacia al ser más adecuadas para la solución de los problemas que se afrontan.

 

Seguir este link para mas informaciones  en las cuales se baso este blog:http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-67234/diversidad-entre-empleados-y-mejoras-en-el-rendimiento-de-las-organizaciones


Mujeres: Comunicación y Alta Dirección.

Son más las cosas que nos unen que las cosas nos separen.

Las mujeres dentro del ámbito laboral tienen una manera de pensar, sentir y actuar diferentes caracterizándose una mayor concentración en los detalles, la flexibilidad y la diversidad (valores que generan compromisos), priorizan las relaciones sociales, tienen un estilo colaborativo, entre otras.

Por naturaleza a las mujeres no les interesa el poder, dentro de las organizaciones se inclinan más por la creatividad, fomentar un buen clima laboral, mantener la autonomía de sus funciones (poder personal), por el perfeccionamiento (que hace perder tiempo y oportunidades) y tienden a ser más dubitativas en las negociaciones; conjuntamente con su rol en el hogar y de esposa provoca que en la actualidad, aun la presencia de las mujeres sea poca en el ámbito directivo, aunque las mujeres al igual que los hombres tienen capacidades y valores que inciden directamente en su comportamiento que se van modificando a través de la educación, las experiencias y del entorno. La mujer debe decidir su desarrollo profesional y la forma en la que gestiona su familia, el liderazgo afronta el cambio estableciendo estrategias, motiva y apoya, no crea barreras, deben aprender integrar y consolidar las dimensiones de la vida.

Todos podemos ser líderes en nuestro entorno siempre y cuando tengamos un deseo profundo de cambiar y mejorar, además de seguridad y confianza, de esa manera motivaremos a los demás hacia una misión común y contagiaremos a las personas de nuestro alrededor. Las mujeres esperan que la descubran, que la valoren. Cuando se hace un cálculo de la retribución. Tienen que negociar. Las prácticas son negociar, y ser hábiles.

Una persona que gestione personas debe tomar en cuenta los factores diferenciales de otras personas, como la edad, el género, otros intereses, como es el caso de mujeres que quieren vida personal y dedicarse a su familia.

Es por todo lo anteriormente descrito, que el proceso de comunicación en el rol de las mujeres dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en su proceso de crecimiento. Es por lo que algunas empresas sugieren el empleo del Coaching para el manejo del lenguaje, dar soporte orientado a resultados extraordinarios, que ayude a la mujer a dar lo mejor de sí misma a fin de que pueda ocupar nuevos roles; el empleo de redes sociales en el que las mujeres tienen mayor participación; valorar talentos temporales con menos tiempos con jornadas reducidas, eficaces y eficientes tomando en cuenta que la escucha activa es una clave de éxito en las negociaciones.

Entre otras recomendaciones, basadas en un buen nivel de comunicación en la empresa, se puede lograr:

· Fomento de Políticas de igualdad de empleo y políticas sociales liberen a las mujeres y se puedan concentrar en sus vidas públicas y profesionales.

· Hacer redes.

· Fomentar de la solidaridad de géneros.

· Apostar por la visibilidad.



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