LIDERES: No Nacen… ¡Se Hacen!

Empleados desmotivados, afectan la productividad y por ende la rentabilidad de una organización. Se cometen errores, la comunicación no funciona, se generan interminables discusiones por malos entendidos y otro sin fin de situaciones que todos hemos vivido alguna vez o al menos conocido.

Principios universales para un liderazgo eficaz
En 1968, la Universidad de Harvard realizó un estudio que analizaba los efectos del Clima Organizacional sobre la motivación de las personas y sobre los resultados. La conclusión fue que su efecto es dramático, hasta el 28% de los resultados de una organización se explica a través de clima. ¿Cuáles son los aspectos que impactan el clima?.

Las personas en una organización necesitan:
Claridad, respecto a las razones existentes para realizar las tareas. Aquí no hablamos de estabilidad, no importa cuán variable sea el contexto, con excepción de una situación de crisis, siempre pueden darse pautas que clarifiquen una situación y le den a la persona una idea del marco en el que debe moverse.
Responsabilidad, necesitan sentirse responsables por los resultados del trabajo que realizan, quizás al principio algunas personas le asuste el riesgo que esto implica. Todos sabemos que el sentir como propia la responsabilidad por el resultado nos lleva a preocuparnos más por el mismo.
Estándares, necesitan tener estándares de desempeños claros. Si todo esta bien y los errores son moneda corriente, no hay motivación para esforzarse y trabajar mejor.
Recompensas, brindar retroalimentación sobre el buen y el mal desempeño, reconociendo desempeños sobresalientes le da sentido al esfuerzo. Si esto no ocurre la pregunta es : ¿para que esforzarme si para esta empresa ser bueno o malo es igual?.
Espíritu de equipo, trabajar en un grupo de trabajo en el cual se compartan los recursos, existan sinergias y todos comprendan que tiene un en común que sólo se logrará con el esfuerzo de todos.
Flexibilidad, la regla es ¿seguir la norma o hacer el trabajo? ¿hay espacio para exponer nuevas ideas o innovar?

Estos aspectos tan familiares, en general, son difíciles de implementar. ¿De quién depende lograr un buen clima de trabajo? De cada gerente. Estudios realizados por David McClelland, muestran que el 68% del Clima Organizacional es consecuencia de los estilos de liderazgo que cada gerente adopta. Estos estilos son una serie de actividades que en su conjunto afectan la motivación de las personas y su desempeño. Los mejores líderes son aquello que pueden aplicar diferentes estilos en función de la situación que enfrentan. De nada sirve un gerente democrático y participativo en una situación de crisis en el cual necesita alguien que sea capaz de actuar con claridad y eficiencia.

McClelland agrupa estas conductas y actitudes bajo seis estilos diferentes:

• Coercitivo, es el líder que da órdenes sin explicar las razones subyacentes.
• Directivo, explica las razones que lo llevan a tomar una decisión, mantiene informado a su grupo y expresa la misión y objetivos con claridad buscando el compromiso del grupo.
• Democrático, busca la participación de su grupo, consensúa las decisiones con el grupo.
• Afiliativo, se preocupa por el bienestar del grupo.
• Marcapautas, fija pautas de trabajo y estándares de desempeños altos, buscando que las personas cumplan de acuerdo a lo definido.
• Entrenador, se preocupa por desarrollar a las personas en el largo plazo

Es importante que los líderes busquen desarrollar aquellos estilos que no utilizan y no que traten de reprimir aquellos que utilizan con frecuencia y que parecen poco apropiados. Un líder debe variar sus estilos de acuerdo a las personas que trabajan en su equipo y para ello todos son útiles.

El estilo marcapautas por ejemplo es efectivo con personas con muy poco desarrollo (profesional junior) o con profesionales altamente especializados que trabajan solos.

Para poder modificar estos estilos es importante conocer por que se actúa ante una situación dada de determinada manera.
Esto no es casual. Existe una relación muy fuerte entre las conductas que uno demuestra (estilos) y los motivos. Definimos como motivos al interés profundo y recurrente, originado por un incentivo natural que activa y orienta selectivamente la conducta. O sea, aquellos deseos inconscientes que hacen que nos acerquemos o alejemos de algunas situaciones u objetivos.

Estos son los que llamamos Motivos de personas. McClelland define los motivos de la siguiente manera: Lorgro, Afiliación y Poder.

Es importante distinguir motivos de valores, ya que los motivos son inconscientes y se mantienen en el largo plazo, mientras que los valores son conscientes y pueden modificarse. Rodas las personas tenemos desarrollados los tres motivos aunque depende de nuestra historia tenemos algunos que predominan sobre otros.

Si bien los motivos no pueden modificarse, al identificarlos podemos mejorarlos y si podemos identificar los motivos de nuestros colaboradores podemos detectar aquellas actividades en las cuales sean más efectivos, así como aquellos estilos gerenciales que lograrán los mejores resultados con cada uno.


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