SAVE-U

SAVE-U es una app gratuita, sencilla y de fácil uso, que aporta al usuario ahorro y certidumbre sobre el importe de su factura eléctrica y que le permite compartir recomendaciones sobre productos, consejos sobre su consumo energético doméstico y obtener toda la información necesaria para optimizar su consumo energético doméstico y el importe de su factura. Una herramienta necesaria para hacer más transparente el la factura eléctrica doméstica, y para el fomento de la eficiencia energética.

https://youtu.be/uNMBcrol7nY


Energíasrenovables_SEER.2.0

Compañeros:

A través de la presente les mostramos nuestro video promocional de la empresa que hemos formado como resultado de nuestro proyecto final en el MBA en Dirección de Empresas Energéticas. Nuestra iniciativa se ha denominado “Green Decision” y tiene como objetivo promover el uso de energías renovables principalmente Eólica y Solar, ofreciéndole a  nuestros clientes un herramienta eficiente y amigable que les permita evaluar sus proyectos en energías renovables minimizando tiempo y maximizando sus beneficios o ahorros.

La herramienta desarrollada es el Software Evaluador en Energías Renovables “SEER” Versión 2.0


El lugar donde todos queremos trabajar

Muchas veces he escuchado a otros decir que la dirección de recursos humanos es una tarea compleja porque todas las personas somos diferentes y cada cabeza es un mundo. Si bien esto es cierto, creo que hay ciertas condiciones que, por más diferente que seamos, todo colaborador desea en un trabajo, la ponderación de las mismas es lo que cambia según la persona. El poder llegar a ofrecer estas condiciones en un lugar de trabajo ayudará a atraer y mantener a personas calificadas trabajando en pro de los objetivos de la organización:

Seguramente hay muchas condiciones más que se quedan por fuera de esta lista, pero en mi opinión éstas son básicas para lograr posicionar a una empresa como “el lugar donde todos queremos trabajar.”


Retribución salarial variable

No tenía más de 26 años cuando se dirigía a América a comenzar una nueva vida profesional que sin duda marcaría el resto de su vida. Contaba que un sábado en la oficina leyendo con su nuevo jefe sus nuevas condiciones salariales de expatriación, escucho de este: “…vas a ganar más dinero que un torero…” Era su primera experiencia fuera de España y casi en el inicio de su vida laboral y el simple hecho de iniciar aquella aventura en el Caribe era el mejor estímulo que podía tener en aquel momento. Paso el primer año y a mitad del segundo año el negocio empezaba a consolidarse, consiguió hacer crecer la Empresa y los resultados acompañaron. Más allá de la retribución fija que tenía por estar fuera de España, empezó a saborear el gusto de una retribución adicional que dependía de unos objetivos de producción y margen, pero que a su vez él mismo era capaz de estimar. Y paso otro año y los resultados fueron mejorando la tendencia anterior y la componente variable tuvo, por tanto, el mismo comportamiento. Llegó un cambio de País, el cometido era similar pero un contexto muy diferente, ya que después de unos cuantas experiencias fuera de España, aprendió que cada País es diferente para un mismo tipo de negocio… Por tanto, se volvió a implantar, esta vez en Brasil y consiguió defender un resultado mínimo con la producción obtenida. Llegó el momento de la liquidación anual de retribución variable y sus expectativas eran nulas ante los resultados ofrecidos a la Empresa, sin embargo, de forma inesperada recibió una gratificación, justificada por su desempeño y el esfuerzo realizado. Continuo su gira por América y tras un año de actividades varias, sin tener definida por la Empresa la política de retribución variable, recibió otra vez el premio mi aportación a los logros obtenidos por la Empresa durante su estancia en Argentina. Empezando a saborear el cambio de tendencia que llegaba al País, la Empresa volvió a requerirle un nuevo cometido, esta vez más cerca de España. Durante tres años pasó trabajando en Portugal una etapa profesional que recuerda muy dura desde el punto de vista profesional, pero dulce desde el punto de vista personal. En esta etapa era capaz de estimar lo que completaría su retribución fija anual, pues la Empresa tenía establecido un baremo para el puesto que desempeñaba en aquel momento. Aquella etapa terminó con su vida profesional en aquella empresa después de casi 10 años de dedicación, ante una nueva oportunidad que se le presentó. Empresa más pequeña, familiar, pero con una gran proyección que se puede comprobar a día de hoy. Sus condiciones salariales contemplaban una retribución variable anual basada en un porcentaje fijo de su salario bruto por los dos primeros años y la Empresa cumplió, no sólo por los dos primeros años, sino también por el 3º y el 4º, a lo largo los proyectos que desarrollaron en Extremadura. Sin embargo, Bangladesh llamó e iniciaron una andadura que a día de hoy todavía no acabó. Fue un primer año durísimo, con una dedicación absoluta y con tres meses de desplazamiento sin expatriación. Llegó el momento de la retribución variable y por primera vez en mucho tiempo su componente salarial variable fue nula. Pidió explicación, pero nadie se la dio.  Antes de que acabara el año, sus socios reclamaron su presencia en otro destino y la Empresa le asignó nuevamente una retribución variable mínima basada en un porcentaje de su retribución anual bruta en función de su desempeño valorado de forma subjetiva por su superior inmediato. A día de hoy se mantiene, incluso se mejoró respecto al acuerdo inicial, pero después de aquel desagradable recuerdo, todos los años espera con incertidumbre si el mes de Abril le traerá una alegría.

Sirva este ejemplo real, para ilustrar la componente motivacional positiva o negativa que puede tener el efecto de una componente variable en la retribución bruta del trabajador.

En primer lugar la retribución salarial variable debe tener una componente objetiva, medible por el empleado y fijada con base a unos criterios establecidos en la política de RRHH de la Empresa. También puede tener una componente subjetiva, no cuantificable, pero si vinculada a la dedicación, al desempeño, al esfuerzo dedicado y al logro de objetivos no necesariamente económicos, ya que en muchas ocasiones se defienden proyectos que están muertos antes de su inicio y precisamente en estos es dónde se realiza un mayor esfuerzo para “revivir”. No es admisible, por otra parte, que la política de retribución variable no sea explicada al empleado y menos cuando la misma no se aplica sin justificación. La retribución salarial variable no es salario añadido sin más, sino fruto de la ponderación de una serie de variables entre las que destaco: los resultados económicos del Proyecto y los resultados económicos de la Empresa. Si el Proyecto y la Empresa gozan de buena salud, esta no debe contagiar ninguna enfermedad al empleado, sino todo lo contrario, el empleado debe participar de esa buena salud, sintiendo que también aporta a los buenos resultados. Por tanto La retribución variable se debe establecer en función de los resultados que se alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados. Además, debe ofrecerse una buena comunicación entre empresa y empleados para que estos últimos conozcan de manera clara y exacta cuál será la retribución y los objetivos que deben alcanzar para conseguirla. En ocasiones deberá añadirse una componente subjetiva que pueda premiar otros logros que no sean el exclusivamente económico.

En otras ocasiones puede acudirse a retribuciones en especie, que ofrecen beneficios no monetarios a los empleados como días de vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos, formación, uso del vehículo de empresa, descuentos, etc. En muchas ocasiones estas retribuciones son mucho más determinantes que las propiamente económicas.

 

Lo más habitual es que se utilicen sistemas de retribución mixtos, donde se combina la retribución fija con la retribución variable o en especies, según los objetivos que quiera conseguir la empresa y la política salarial que siga. En cualquier caso, el sistema que se establezca ha de ser equitativo y justo.

 

¿Existe un el sistema retributivo perfecto? Posiblemente no, pero como mínimo debe reunir las siguientes características:

 

 

La retribución del empleado es un arma muy poderosa en la motivación del empleado ya que marcará la implicación de los empleados en el Proyecto de Empresa dentro de las innumerables variables que se manejan desde la perspectiva de recursos humanos. No es sencilla la implantación de un sistema de retribución , pero sin duda la política salarial y, concretamente, la retribución son dos aspectos básicos dentro de la empresa, ya que van a determinar la relación económica entre ésta y el trabajador, por lo que es una variable muy sensible que debe tratarse con mucha atención


Experiencia siendo “gestionado”

Respecto al modelo de formación impartido, según mi experiencia:

Conforme la propuesta de sistema de gestión planteado, en mi carrera no conozco la experiencia de disponer de una figura de las características mostradas (que guíe “paternalmente al joven padaware”); en las diferentes organizaciones en las que he participado, si bien he tenido responsables que han sido excelentes personas, carecían de una estrategia que esté enfocada en desarrollar las competencias y habilidades de sus colaboradores. Otros simplemente utilizaban al grupo a su cargo como meras herramientas para un fin, y que muchos casos, siquiera estaba alineado con los de la organización, con una clara indiferencia por la persona, y lo que resulta más extraño, con indiferencia de la adecuación a los puestos …. sopesando alguna competencia no tenida en cuenta en la formación (más conocida como “peloteo”…jejeje), para intentar establecer una red de gestión en la que el talento se ve como una amenaza a temer.


La Fábula del Aguilucho

GRUPO M16 RRH 3 ENERGÍA

David Omar Cárdenas Aguilera, Raúl Andrés García García, Madeleine Tapia Angulo,  Francisco Vidal Porras Moreno, Francisco García de Velasco

1)    Análisis Situacional del entorno

En el caso se presenta a un protagonista (el aguilucho malherido) en una situación desfavorable en la que va a parar a un entorno nuevo para él, liderado por una persona (granjero) no preparado o no acostumbrado a gestionar sus competencias.

El protagonista (aguilucho) es afortunado ya que encuentra un entorno en el que puede sanar y sobrevivir. Pero, por otro lado, como consecuencia de las expectativas del líder de su nuevo entorno (que le ha enseñado a ser como un pollo), no ha podido ejercitar y desarrollar sus capacidades y competencias innatas (volar y cazar para alimentarse por sí mismo). Este líder no le impulsa a buscar, descubrir y desarrollar su potencial, siendo su única expectativa que se comporte como el resto de miembros de su entorno (el granjero sólo espera que el aguilucho se comporte como un pollo). Como consecuencia, el aguilucho empieza a comportarse como un pollo, cumpliendo las expectativas del granjero, certificando así el cumplimiento del efecto Golem, que profetiza que siempre cumplimos las expectativas negativas que nos atribuyen.

Afortunadamente, el protagonista (aguilucho) tiene la suerte de cruzarse con alguien (naturalista) con conocimientos de su entorno anterior, que es capaz de valorar e impulsar sus verdaderas capacidades, y que tiene altas expectativas sobre él (el naturalista sabe que es un águila y no un pollo, y que puede volar y sobrevivir por sí mismo). Este nuevo líder consigue convencer y hacerle ver quién es realmente y cuáles son sus verdaderas competencias y capacidades. El naturalista consiguió transmitir al aguilucho su confianza en sus capacidades, haciendo que éste cumpliera con las altas expectativas depositadas en él (efecto Pigmalión).

Esta fábula constituye un buen ejemplo de la influencia que un responsable puede ejercer sobre sus subordinados, muchas veces no siendo consciente de ello.

2)     ¿Qué reflexiones te sugiere?

Nos hace reflexionar sobre la importancia o relevancia de los gestores de personas. Sus creencias y expectativas sobre sus subordinados pueden influir de una manera muy importante tanto en el desarrollo profesional de éstos, como en el beneficio o perjuicio de la organización para la que trabajan.

Por otro lado, también nos hace reflexionar sobre lo importante que es desplegar las alas, aunque muchas veces las alturas en las que nos encontramos nos dan miedo, hemos nacido para volar, para crecer, superarnos a nosotros mismos cada día, y ser la mejor versión de cada uno de nosotros.  En el caso del aguilucho, necesitó de esa persona (el naturalista) que le diera ese voto de confianza para desarrollar talentos que no sabía que tenía. Por un lado, es importante tener el valor para intentarlo y salir de la zona de “confort” uno mismo, pero también es importante ese líder orientador que sabe potenciar los talentos en su equipo.

3)    ¿Has tenido un jefe que te haya potenciado haya potenciado y descubierto tus talentos?

DOC: En mi experiencia particular he tenido la fortuna (…yo más bien diría bendición) de tener excelentes jefes, por supuesto he aprendido mucho de ellos sin embargo en particular recuerdo a 2, el primero fue cuando hice mis prácticas profesionales en una compañía multinacional, su nombre es Samuel y me alentó a crecer y usar con mayor confianza mis talentos, así como a aprender sobre nuevos temas, sin duda fue una ayuda / orientación muy favorable para mí en ese entonces.

La segunda persona, su nombre es Kevin, me ayudo y creyó en mi para una posición de mayor responsabilidad e impacto en la compañía para la que trabajaba en ese momento, es cierto que tuve buenos resultados en mi posición anterior pero nada garantizaba que sería un éxito o siquiera conveniente moverme a tal posición; creo que no solamente supo reconocer mis potenciales habilidades sino también aposto con fe y solidaridad por alguien como yo que en ese entonces buscaba una oportunidad para seguir creciendo profesionalmente.

FVP: A lo largo de mi vida profesional he tenido varios Jefes y cada uno tuvo su particularidad. Alguno potenció mi carrera, me hizo creer en una expectativa profesional a medio o largo plazo, todo a costa de un sacrificio de mi vida personal muy grande, pero echando la vista hacia atrás me queda una satisfacción grande de lo que hice. El compromiso con la organización era absoluto, la motivación total. Pasó el tiempo y tuve la poca fortuna de cambiar de Jefe, el reto era grande, nuevo departamento, nuevo negocio, expectativas diferentes, pero mi nuevo jefe no sólo no potenció mi carrera, ni vida personal, truncó mi proyección a medio plazo en la Empresa y el resultado fue que después de 10 años cambié a la Empresa para la que hoy trabajo. Después de casi 8 años, hoy me encuentro en una organización en la que he tocado techo, cumplida la misión inicial para la que llegué, actualmente ni mi jefe, ni la Dirección me ofrecen un plan a medio o largo plazo motivador. He entendido de las lecturas, foros y videos que hemos tenido que no se puede asegurar empleo vitalicio, pero también he aprendido que las personas son el principal activo de las Empresas. Si unimos esto a la ausencia de complementos de formación que puedan posibilitar mi desarrollo profesional, comprenderéis el porqué de la elección de este MBA…, pero esto ha sido mi decisión y no de mi Empresa.

MTA: Como indican mis compañeros, en mi vida profesional he tenido varios jefes y de todos he aprendido algo, pero siempre recuerdo a mi primer jefe como el que me ayudó sacarles provecho a mis competencias. A una corta edad, me asignó responsabilidades desafiantes haciéndome parte del equipo gerencial y dándome poder para la toma de decisiones, me transmitió la confianza que necesitaba para defender mi punto de vista, que a la fecha es una enseñanza que sigo valorando.

RAGG: En mi caso, hasta el momento no me he cruzado con este tipo de jefe que se interese por el desarrollo de sus empleados, yo creo que por eso he buscado desarrollarme en distintos trabajos en estos ocho años de vida laboral, si no que, a diferencia del aguilucho mencionado en la fábula, he recibido este apoyo por parte de mi familia que con la educación que he recibido por parte de ellos, me han incitado a seguir buscando el desarrollo que quiero para mí mismo y no conformarme con lo que he obtenido hasta el momento. Por eso creo que afortunadamente no he sufrido por la falta de ese mentor ideal en el área laboral, sino al contrario, esa falta me ha servido para seguir buscando otras oportunidades laborales diferentes y no conformarme con lo que vaya obteniendo.

4)    ¿Qué aprendizajes y compromisos con vosotros mismos y con vuestros colaboradores, obtienes de la lectura?

En todas las sociedades, la tradición cultural asigna normas de comportamiento a las que se espera que se adapten sus miembros. Generalmente estas normas imponen códigos de conducta que no es fácil rehuir. Lo que empieza como una imitación por parte de los hijos de lo que hacen sus padres se convierte en su propio modo de ser. Esto quiere decir que las personas adquieren un rol a partir de los demás, y acaban creyéndolo propio. Se puede decir entonces, que somos lo que los demás esperan que seamos.

Si aplicamos estos conceptos al módulo que estamos estudiando, si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, es muy posible que aquél exhiba un alto desempeño en sus funciones y por tanto su rendimiento sea más alto, a la vez que efectivo, cumpliéndose el efecto Pigmalión. Si, por el contrario, sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la actitud indiferente y desmotivación por parte del subordinado irán aumentando, lo que incuestionablemente conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo (efecto Golem).

Por eso debemos de tratar de escuchar y analizar las ideas de nuestros compañeros y no bloquearlos diciéndoles que sólo se enfoquen a hacer su trabajo rutinario.

5)    Resumen/Conclusiones

En la actualidad no solo es una opción sino una responsabilidad social para los lideres (jefes, gerentes y directivos) reconocer, impulsar y hasta retar los talentos que existen en los diferentes colaboradores, como bien lo cita el texto, la mayoría de las ocasiones las personas no sabemos con claridad cuáles son nuestros talentos y aún menos como desarrollarlos o por cual camino continuar; es cierto que es una decisión que requiere apostar por una persona (en muchos casos desinteresadamente) pero consideramos que es un valor humano y muy gratificante ver en principio las posibilidades en una persona y luego por supuesto como alcanza gradualmente su potencial (….ver como reconoce en sí mismo la capacidad y comienza a volar).

Además, siendo conscientes de la influencia que los líderes pueden ejercer sobre sus colaboradores, resulta vital para las organizaciones dotar a estos líderes de la formación humanística adecuada que les permita ser capaces de detectar, atraer, impulsar y retener el talento.


Executive MBAEN online 2014 – 2015 Videoblog Proyecto fin de máster Grupo No.1

Sistemas de domótica para el ahorro energético – ener-MOTICA.


VideoBlog Proyecto Empresarial SAE SAS – Grupo 2 MBA Sector Energético

https://www.youtube.com/watch?v=nUQsFb_jzig&feature=youtu.be&app=desktop


EL CASO COLOMBIANO BASADO EN EL ARTÍCULO DE OHIDALGO

Leyendo el artículo de OHIDALGO quiero dejar este aporte personal:
Comparto al 100% las opiniones y planteamientos de OHIDALGO y quiero compartir un ejemplo muy parecido que ocurrió en Colombia en los años 90 con el auge de centrales de generación de energía. En los años 90 y a razón de un gran apagón que sufrió Colombia, se dieron varios cambios a nivel regulatorio, se trabajó en el plan de expansión de energía del país y con ello se pusieron en funcionamiento varias centrales de generación. Para esa época entraron las que hoy en día son las centrales de generación más grandes del país: Guavio 1200 MW y San Carlos 1240 MW. Como lo comente se dieron cambios a nivel regulatorio, se crearon y entraron en funcionamiento nuevas centrales de generación e incluso se generó cultura de ahorro de energía en los colombianos a cierta hora del día, pero nunca se pensó en la mano de obra que operaria y realizaría mantenimiento a estas centrales de generación. Es exactamente lo que se plantea para la condición de Perú, en Colombia no existía personal calificado para ejecutar estas labores y por tal motivo se tuvo que iniciar con personal empírico, de tal forma que las personas adquirieran el conocimiento mientras ejecutaban las labores. Es así como en las centrales de generación se contaba con pintores, meseros, conductores e incluso vigilantes que tuvieron que asumir las labores de mantenedores o de operadores en estas centrales de generación. Hoy en día el gobierno colombiano diseño un esquema de validación de competencias laborales para estas personas empíricas y los está titulando en sus especialidades. Sin embargo sigue existiendo un gran vacío en la cantidad de mano de obra necesaria para estos proyectos y la poca oferta académica específica para centrales de generación de energía.


IMPORTANCIA DE LOS COSTES EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL Y EN LOS PROYECTOS DE INFRAESTRUCTURAS

Las empresas dentro de sus estrategias tienen diversas herramientas administrativas para encontrar la rentabilidad deseada, es allí donde adquiere más relevancia la gestión y control de costos. Su importancia data de la gestión y manejo que se realicen de ellos, ya que un adecuado control puede mejorar los márgenes de ingresos. Hoy en día las compañías buscan nuevas herramientas para disminuir sus gastos y así mejorar los costos. En la actualidad muchas empresas buscan herramientas de innovación e incentivan a su capital humano para que propongan nuevas alternativas que vayan en vía a disminuir muchos de los rubros y a su vez le generen ingresos. Este tipo de herramientas y talleres de innovación le generan al empleado una motivación especial para que se sienta parte de la empresa y sean tenidas en cuenta sus ideas y a su vez con estos aportes ayuda a crecer la empresa. Este tipo de estrategias empresariales día tras día adquieren más valor y una buena parte del presupuesto empresarial está siendo destinado para este fin.
Los costes si no son controlados ni bien manejados pueden llevar a la empresa a una situación de “vacas flacas”, es por eso que las empresas le han dedicado mucho tiempo a estudiarlos y optimizarlos.
En los proyectos de infraestructuras el manejo y la gestión de los costes es de gran ayuda, porque puede llevar a que los proyectos sean o no rentables según sea su manejo. A su vez también durante la ejecución de algún proyecto pueden dar señales de si las cosas van bien o no de acuerdo a lo programado y en caso de no ir bien poder tomar acciones de mejora para encaminarlos adecuadamente.
El tema de costes en proyectos ha llevado a las empresas a capacitar a su personal en el manejo de los mismos y la gestión adecuada. Esto con el fin de poder controlar globalmente cada rubro que se maneje bien sea de equipos, herramientas, materiales, mano de obra, aprovisionamientos, etc. Inclusive con este control se puede determinar si es o no viable algún proyecto y si vale la pena continuar o no con la inversión.



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