Retribución salarial variable

No tenía más de 26 años cuando se dirigía a América a comenzar una nueva vida profesional que sin duda marcaría el resto de su vida. Contaba que un sábado en la oficina leyendo con su nuevo jefe sus nuevas condiciones salariales de expatriación, escucho de este: “…vas a ganar más dinero que un torero…” Era su primera experiencia fuera de España y casi en el inicio de su vida laboral y el simple hecho de iniciar aquella aventura en el Caribe era el mejor estímulo que podía tener en aquel momento. Paso el primer año y a mitad del segundo año el negocio empezaba a consolidarse, consiguió hacer crecer la Empresa y los resultados acompañaron. Más allá de la retribución fija que tenía por estar fuera de España, empezó a saborear el gusto de una retribución adicional que dependía de unos objetivos de producción y margen, pero que a su vez él mismo era capaz de estimar. Y paso otro año y los resultados fueron mejorando la tendencia anterior y la componente variable tuvo, por tanto, el mismo comportamiento. Llegó un cambio de País, el cometido era similar pero un contexto muy diferente, ya que después de unos cuantas experiencias fuera de España, aprendió que cada País es diferente para un mismo tipo de negocio… Por tanto, se volvió a implantar, esta vez en Brasil y consiguió defender un resultado mínimo con la producción obtenida. Llegó el momento de la liquidación anual de retribución variable y sus expectativas eran nulas ante los resultados ofrecidos a la Empresa, sin embargo, de forma inesperada recibió una gratificación, justificada por su desempeño y el esfuerzo realizado. Continuo su gira por América y tras un año de actividades varias, sin tener definida por la Empresa la política de retribución variable, recibió otra vez el premio mi aportación a los logros obtenidos por la Empresa durante su estancia en Argentina. Empezando a saborear el cambio de tendencia que llegaba al País, la Empresa volvió a requerirle un nuevo cometido, esta vez más cerca de España. Durante tres años pasó trabajando en Portugal una etapa profesional que recuerda muy dura desde el punto de vista profesional, pero dulce desde el punto de vista personal. En esta etapa era capaz de estimar lo que completaría su retribución fija anual, pues la Empresa tenía establecido un baremo para el puesto que desempeñaba en aquel momento. Aquella etapa terminó con su vida profesional en aquella empresa después de casi 10 años de dedicación, ante una nueva oportunidad que se le presentó. Empresa más pequeña, familiar, pero con una gran proyección que se puede comprobar a día de hoy. Sus condiciones salariales contemplaban una retribución variable anual basada en un porcentaje fijo de su salario bruto por los dos primeros años y la Empresa cumplió, no sólo por los dos primeros años, sino también por el 3º y el 4º, a lo largo los proyectos que desarrollaron en Extremadura. Sin embargo, Bangladesh llamó e iniciaron una andadura que a día de hoy todavía no acabó. Fue un primer año durísimo, con una dedicación absoluta y con tres meses de desplazamiento sin expatriación. Llegó el momento de la retribución variable y por primera vez en mucho tiempo su componente salarial variable fue nula. Pidió explicación, pero nadie se la dio.  Antes de que acabara el año, sus socios reclamaron su presencia en otro destino y la Empresa le asignó nuevamente una retribución variable mínima basada en un porcentaje de su retribución anual bruta en función de su desempeño valorado de forma subjetiva por su superior inmediato. A día de hoy se mantiene, incluso se mejoró respecto al acuerdo inicial, pero después de aquel desagradable recuerdo, todos los años espera con incertidumbre si el mes de Abril le traerá una alegría.

Sirva este ejemplo real, para ilustrar la componente motivacional positiva o negativa que puede tener el efecto de una componente variable en la retribución bruta del trabajador.

En primer lugar la retribución salarial variable debe tener una componente objetiva, medible por el empleado y fijada con base a unos criterios establecidos en la política de RRHH de la Empresa. También puede tener una componente subjetiva, no cuantificable, pero si vinculada a la dedicación, al desempeño, al esfuerzo dedicado y al logro de objetivos no necesariamente económicos, ya que en muchas ocasiones se defienden proyectos que están muertos antes de su inicio y precisamente en estos es dónde se realiza un mayor esfuerzo para “revivir”. No es admisible, por otra parte, que la política de retribución variable no sea explicada al empleado y menos cuando la misma no se aplica sin justificación. La retribución salarial variable no es salario añadido sin más, sino fruto de la ponderación de una serie de variables entre las que destaco: los resultados económicos del Proyecto y los resultados económicos de la Empresa. Si el Proyecto y la Empresa gozan de buena salud, esta no debe contagiar ninguna enfermedad al empleado, sino todo lo contrario, el empleado debe participar de esa buena salud, sintiendo que también aporta a los buenos resultados. Por tanto La retribución variable se debe establecer en función de los resultados que se alcanzan. Para ello se debe crear una base o sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real en base a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados. Además, debe ofrecerse una buena comunicación entre empresa y empleados para que estos últimos conozcan de manera clara y exacta cuál será la retribución y los objetivos que deben alcanzar para conseguirla. En ocasiones deberá añadirse una componente subjetiva que pueda premiar otros logros que no sean el exclusivamente económico.

En otras ocasiones puede acudirse a retribuciones en especie, que ofrecen beneficios no monetarios a los empleados como días de vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos, formación, uso del vehículo de empresa, descuentos, etc. En muchas ocasiones estas retribuciones son mucho más determinantes que las propiamente económicas.

 

Lo más habitual es que se utilicen sistemas de retribución mixtos, donde se combina la retribución fija con la retribución variable o en especies, según los objetivos que quiera conseguir la empresa y la política salarial que siga. En cualquier caso, el sistema que se establezca ha de ser equitativo y justo.

 

¿Existe un el sistema retributivo perfecto? Posiblemente no, pero como mínimo debe reunir las siguientes características:

 

 

La retribución del empleado es un arma muy poderosa en la motivación del empleado ya que marcará la implicación de los empleados en el Proyecto de Empresa dentro de las innumerables variables que se manejan desde la perspectiva de recursos humanos. No es sencilla la implantación de un sistema de retribución , pero sin duda la política salarial y, concretamente, la retribución son dos aspectos básicos dentro de la empresa, ya que van a determinar la relación económica entre ésta y el trabajador, por lo que es una variable muy sensible que debe tratarse con mucha atención


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