La Fábula del Aguilucho

GRUPO M16 RRH 3 ENERGÍA

David Omar Cárdenas Aguilera, Raúl Andrés García García, Madeleine Tapia Angulo,  Francisco Vidal Porras Moreno, Francisco García de Velasco

1)    Análisis Situacional del entorno

En el caso se presenta a un protagonista (el aguilucho malherido) en una situación desfavorable en la que va a parar a un entorno nuevo para él, liderado por una persona (granjero) no preparado o no acostumbrado a gestionar sus competencias.

El protagonista (aguilucho) es afortunado ya que encuentra un entorno en el que puede sanar y sobrevivir. Pero, por otro lado, como consecuencia de las expectativas del líder de su nuevo entorno (que le ha enseñado a ser como un pollo), no ha podido ejercitar y desarrollar sus capacidades y competencias innatas (volar y cazar para alimentarse por sí mismo). Este líder no le impulsa a buscar, descubrir y desarrollar su potencial, siendo su única expectativa que se comporte como el resto de miembros de su entorno (el granjero sólo espera que el aguilucho se comporte como un pollo). Como consecuencia, el aguilucho empieza a comportarse como un pollo, cumpliendo las expectativas del granjero, certificando así el cumplimiento del efecto Golem, que profetiza que siempre cumplimos las expectativas negativas que nos atribuyen.

Afortunadamente, el protagonista (aguilucho) tiene la suerte de cruzarse con alguien (naturalista) con conocimientos de su entorno anterior, que es capaz de valorar e impulsar sus verdaderas capacidades, y que tiene altas expectativas sobre él (el naturalista sabe que es un águila y no un pollo, y que puede volar y sobrevivir por sí mismo). Este nuevo líder consigue convencer y hacerle ver quién es realmente y cuáles son sus verdaderas competencias y capacidades. El naturalista consiguió transmitir al aguilucho su confianza en sus capacidades, haciendo que éste cumpliera con las altas expectativas depositadas en él (efecto Pigmalión).

Esta fábula constituye un buen ejemplo de la influencia que un responsable puede ejercer sobre sus subordinados, muchas veces no siendo consciente de ello.

2)     ¿Qué reflexiones te sugiere?

Nos hace reflexionar sobre la importancia o relevancia de los gestores de personas. Sus creencias y expectativas sobre sus subordinados pueden influir de una manera muy importante tanto en el desarrollo profesional de éstos, como en el beneficio o perjuicio de la organización para la que trabajan.

Por otro lado, también nos hace reflexionar sobre lo importante que es desplegar las alas, aunque muchas veces las alturas en las que nos encontramos nos dan miedo, hemos nacido para volar, para crecer, superarnos a nosotros mismos cada día, y ser la mejor versión de cada uno de nosotros.  En el caso del aguilucho, necesitó de esa persona (el naturalista) que le diera ese voto de confianza para desarrollar talentos que no sabía que tenía. Por un lado, es importante tener el valor para intentarlo y salir de la zona de “confort” uno mismo, pero también es importante ese líder orientador que sabe potenciar los talentos en su equipo.

3)    ¿Has tenido un jefe que te haya potenciado haya potenciado y descubierto tus talentos?

DOC: En mi experiencia particular he tenido la fortuna (…yo más bien diría bendición) de tener excelentes jefes, por supuesto he aprendido mucho de ellos sin embargo en particular recuerdo a 2, el primero fue cuando hice mis prácticas profesionales en una compañía multinacional, su nombre es Samuel y me alentó a crecer y usar con mayor confianza mis talentos, así como a aprender sobre nuevos temas, sin duda fue una ayuda / orientación muy favorable para mí en ese entonces.

La segunda persona, su nombre es Kevin, me ayudo y creyó en mi para una posición de mayor responsabilidad e impacto en la compañía para la que trabajaba en ese momento, es cierto que tuve buenos resultados en mi posición anterior pero nada garantizaba que sería un éxito o siquiera conveniente moverme a tal posición; creo que no solamente supo reconocer mis potenciales habilidades sino también aposto con fe y solidaridad por alguien como yo que en ese entonces buscaba una oportunidad para seguir creciendo profesionalmente.

FVP: A lo largo de mi vida profesional he tenido varios Jefes y cada uno tuvo su particularidad. Alguno potenció mi carrera, me hizo creer en una expectativa profesional a medio o largo plazo, todo a costa de un sacrificio de mi vida personal muy grande, pero echando la vista hacia atrás me queda una satisfacción grande de lo que hice. El compromiso con la organización era absoluto, la motivación total. Pasó el tiempo y tuve la poca fortuna de cambiar de Jefe, el reto era grande, nuevo departamento, nuevo negocio, expectativas diferentes, pero mi nuevo jefe no sólo no potenció mi carrera, ni vida personal, truncó mi proyección a medio plazo en la Empresa y el resultado fue que después de 10 años cambié a la Empresa para la que hoy trabajo. Después de casi 8 años, hoy me encuentro en una organización en la que he tocado techo, cumplida la misión inicial para la que llegué, actualmente ni mi jefe, ni la Dirección me ofrecen un plan a medio o largo plazo motivador. He entendido de las lecturas, foros y videos que hemos tenido que no se puede asegurar empleo vitalicio, pero también he aprendido que las personas son el principal activo de las Empresas. Si unimos esto a la ausencia de complementos de formación que puedan posibilitar mi desarrollo profesional, comprenderéis el porqué de la elección de este MBA…, pero esto ha sido mi decisión y no de mi Empresa.

MTA: Como indican mis compañeros, en mi vida profesional he tenido varios jefes y de todos he aprendido algo, pero siempre recuerdo a mi primer jefe como el que me ayudó sacarles provecho a mis competencias. A una corta edad, me asignó responsabilidades desafiantes haciéndome parte del equipo gerencial y dándome poder para la toma de decisiones, me transmitió la confianza que necesitaba para defender mi punto de vista, que a la fecha es una enseñanza que sigo valorando.

RAGG: En mi caso, hasta el momento no me he cruzado con este tipo de jefe que se interese por el desarrollo de sus empleados, yo creo que por eso he buscado desarrollarme en distintos trabajos en estos ocho años de vida laboral, si no que, a diferencia del aguilucho mencionado en la fábula, he recibido este apoyo por parte de mi familia que con la educación que he recibido por parte de ellos, me han incitado a seguir buscando el desarrollo que quiero para mí mismo y no conformarme con lo que he obtenido hasta el momento. Por eso creo que afortunadamente no he sufrido por la falta de ese mentor ideal en el área laboral, sino al contrario, esa falta me ha servido para seguir buscando otras oportunidades laborales diferentes y no conformarme con lo que vaya obteniendo.

4)    ¿Qué aprendizajes y compromisos con vosotros mismos y con vuestros colaboradores, obtienes de la lectura?

En todas las sociedades, la tradición cultural asigna normas de comportamiento a las que se espera que se adapten sus miembros. Generalmente estas normas imponen códigos de conducta que no es fácil rehuir. Lo que empieza como una imitación por parte de los hijos de lo que hacen sus padres se convierte en su propio modo de ser. Esto quiere decir que las personas adquieren un rol a partir de los demás, y acaban creyéndolo propio. Se puede decir entonces, que somos lo que los demás esperan que seamos.

Si aplicamos estos conceptos al módulo que estamos estudiando, si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, es muy posible que aquél exhiba un alto desempeño en sus funciones y por tanto su rendimiento sea más alto, a la vez que efectivo, cumpliéndose el efecto Pigmalión. Si, por el contrario, sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la actitud indiferente y desmotivación por parte del subordinado irán aumentando, lo que incuestionablemente conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo (efecto Golem).

Por eso debemos de tratar de escuchar y analizar las ideas de nuestros compañeros y no bloquearlos diciéndoles que sólo se enfoquen a hacer su trabajo rutinario.

5)    Resumen/Conclusiones

En la actualidad no solo es una opción sino una responsabilidad social para los lideres (jefes, gerentes y directivos) reconocer, impulsar y hasta retar los talentos que existen en los diferentes colaboradores, como bien lo cita el texto, la mayoría de las ocasiones las personas no sabemos con claridad cuáles son nuestros talentos y aún menos como desarrollarlos o por cual camino continuar; es cierto que es una decisión que requiere apostar por una persona (en muchos casos desinteresadamente) pero consideramos que es un valor humano y muy gratificante ver en principio las posibilidades en una persona y luego por supuesto como alcanza gradualmente su potencial (….ver como reconoce en sí mismo la capacidad y comienza a volar).

Además, siendo conscientes de la influencia que los líderes pueden ejercer sobre sus colaboradores, resulta vital para las organizaciones dotar a estos líderes de la formación humanística adecuada que les permita ser capaces de detectar, atraer, impulsar y retener el talento.


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