Importancia de las competencias relacionales en el trabajo

“Nosotros debemos pensar que somos una de las hojas de un árbol, y el árbol es toda la humanidad”

Pau Casals

Daniel Goleman publicó en 1995 competencias-relacionales-1un libro titulado “Inteligencia emocional” que tuvo desde el principio una gran repercusión y que desarrollaba un campo de estudio en expansión, las repercusiones de las emociones en ámbitos como las relaciones en el trabajo.  En un libro posterior (“Inteligencia social“), Goleman se focalizaba en las relaciones sociales, y mostraba a partir de diversos descubrimientos de la neurociencia, cómo nuestro cerebro está programado para conectar con los demás y que las relaciones que establecemos van esculpiendo la forma de nuestro cerebro e influyendo en nuestro carácter, biología e incluso salud. Su investigación acentúa la comprensión de este profundo influjo que las relaciones tienen en nuestra vida y en la de los demás y propugna que, para su desarrollo, debemos conocer la forma en que funcionan las relaciones y comportarnos adecuadamente frente a ellas.

Podemos definir las competencias relacionales como una compleja y amplia gama de variables y procesos que se articulan al entrar en contacto con otras personas, como la capacidad para emitir y comprender mensajes tanto verbales como no verbales, o la capacidad de adoptar una actitud empática. A veces se definen como la capacidad para interactuar con otros para lograr acuerdos y resultados de forma colectiva. Esta capacidad de relación se manifiesta, en el mundo empresarial, en numerosas competencias, sobre las que no hay un acuerdo generalizado.

También Goleman identificó el reverso de estas habilidades, los que denomina manipuladores sociales, de los que identifica tres tipos: los maquiavélicos, los narcisistas y los sociopatas, que se caracterizan todos ellos por su incapacidad de empatizar con los demás y que tanto daño pueden ocasionar en su entorno.

Nadie discute la importancia de las competencias sociales en el ámbito profesional. Desde hace tiempo, las empresas no se centran sólo en buscar expertos con grandes conocimientos y experiencia, sino que demandan competencias-relacionales-3habilidades sociales y personales (las denominadas soft skills). De hecho, y según la revista Forbes recogiendo los resultados de un estudio de la NACE (National Assotiation of Colleges and Employers) de hace un par de años, entre las competencias más demandadas por las empresas para sus procesos de selección destacan especialmente las que se refieren al campo relacional, bastante por encima de las de carácter técnico.

Además, otros estudios señalan que los directivos pasan más del 50% de su tiempo interactuando con sus principales grupos de interés o stakeholders (clientes, proveedores, equipos de trabajo, departamentos transversales, accionistas….) y que cerca del 20% de la masa salarial de una empresa se desaprovecha por falta de competencias relacionales.

De entre las muchas competencias sociales que se demandan e imagino que se demandarán en el futuro, las que me parecen más destacables por su implicación en las relaciones con los demás, son las siguientes:

 

La mejor noticia para las empresas y sus profesionales es que se trata de una habilidad y como tal puede ser aprendida y desarrollada con la práctica, es decir, se puede fomentar y entrenar. aunque puede parecer difícil si partimos de un nivel tan bajo como el de Dilbert.

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Los 10 peores compañeros de trabajo

“El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen”

Goethe

En companeros-molestos-3el trabajo nos podemos encontrar gente maravillosa, conseguir amigos para toda la vida, encontrar la pareja soñada….., pero no es nada infrecuente tener que colaborar con personas aprovechadas, envidiosas, falsas, carentes de toda gracia, rencorosas, trepas, vagas o con cualquier otra característica que les haga insufribles.

Y este es un problema con repercusiones no sólo en el ámbito personal, sino que también puede afectar de manera muy negativa al mundo de los negocios. Según un estudio de la Association for Psychological Type International, cerca del 80% de las dificultades que surgen en las empresas derivan de situaciones tensas entre los empleados. Y estas tensiones pueden acabar llevando a cuadros de ansiedad, depresión, agotamiento y muchas otras enfermedades como consecuencia de ello, lo que incrementa la repercusión negativa.

Aunque puede haber personalidades de diferente tipo potencialmente muy molestas, las que me cuesta más aguantar serían las siguientes:

companeros-molestos-1Los psicólogos tienden a explicar que si te cae mal alguien no es por sus propias características sino que se trata de una proyección de lo que no nos gusta de nosotros, o de lo que querríamos ser y no somos, o un reflejo de malas experiencias en el pasado. Pero eso no explica porqué determinadas personas resultan molestas para casi todos los que tienen alrededor, y tiendo a pensar que su propia personalidad es la causante de todo y no nuestra interpretación de la misma.

Si tienes que convivir en el trabajo con alguno de estos especímenes, se puede y se debe intentar gestionar, pero lo fundamental, desde mi punto de vista, es intentar no tomarlo como algo personal y aceptar que las cosas son así en lugar de envenenarte por ello. Con esta actitud, seguro que podrás ir al trabajo con mucho mejor humor.

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Volver al mercado laboral

“La gota horada la piedra, no por su fuerza sino por su constancia”

Ovidio

No volver-al-trabajo-1es infrecuente que un profesional quiera volver al mercado de trabajo después de estar un tiempo voluntariamente alejado de él, bien por haber realizado una parada para reanudar o complementar sus estudios o para involucrarse en otros proyectos personales, o bien, en el caso de las mujeres sobre todo, por haberse dedicado a cuidar de sus hijos pequeños (un estudio de KPMG para Vodafone señala que en el mundo hay alrededor de 96 millones de mujeres con formación  adecuada y entre 30 y 54 años de edad, que se encuentran en pausa profesional).

Lamentablemente, este proceso de vuelta al trabajo no suele ser fácil, ya que los empleadores tienden a preferir a alguien sin experiencia que a profesionales que han estado un cierto tiempo sin trabajar. Y el propio trabajador suele encontrarse bastante desubicado en el proceso.

Es un lugar común el señalar que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, que debe afrontarse de forma sistemática, con paciencia y constancia, incluso marcándose un horario diario para ello. Pero no hace falta sólo dedicación, sino también estructurar adecuadamente el proceso. Algunos consejos para ello pueden ser:

En todo este proceso, es crítico mantener la motivación y la autoestima ya que, como hemos señalado, normalmente se trata de un proceso largo y lleno de decepciones. Y un consejo final, no os paséis con la sinceridad en las entrevistas de trabajo.

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La vida de los informáticos en la empresa

“¿Internet?, ¿Todavía anda eso por ahí?”

Homer Simpson

La profesión de informático aparece muy apetecible por sus bajos índices de paro y por las buenas perspectivas que todos los pronósticos le auguran para el futuro.informatico-1 Sin embargo, la vida de los informáticos en la oficina no es maravillosa en muchas ocasiones, como se encarga de recordarnos con maestría Scott Adams a través de las tiras cómicas de Dilbert. Algunos aspectos que caracterizan su vida profesional son:

A todo esto podemos sumarle la incomprensión habitual por parte del usuario, aunque en esto muchos informáticos ponen de su parte con su actitud algo friki y por el uso de un lenguaje no adaptado a los conocimientos de su interlocutor.

Ante este panorama, se agradece que haya profesionales que se lo tomen con humor, como el mencionado Scott Adams o Mario Garrido, que escribió siete mininovelas bajo el título de “Las sinergias de Marcio” en donde refleja de manera especialmente cómica las habituales peripecias que se dan en la profesión en el marco de las empresas tecnológicas. O la película “Trabajo Basura” en la que un programador, harto de su trabajo, quiere que le despidan pero por más que lo intenta sus jefes lo interpretan como una actitud innovadora y le van ascendiendo.

 

Pero mi favorita, es la serie británica “The IT Crowd” que se centra en el día a día de tres miembros del departamento informático de una compañía situada en Londres, socialmente ineptos, que suelen resolver el 90% de los problemas con dos sencillas preguntas: “¿Ha probado reiniciarlo?” y “¿Está seguro que está enchufado?”

La vida del informático es, por tanto, muchas veces más dura de lo que parece, y muy alejada de las imágenes que nos llegan de Silicon Valley. Aunque estoy seguro que, sin que nos demos cuenta los profanos, los propios informáticos intentan compensarlo en ocasiones haciendo burla de nuestra ignorancia, y bien merecido que lo tenemos.

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Utilidades del outplacement

“El hombre nunca sabe de lo que es capaz hasta que lo intenta”

Charles Dickens

outplacement-3El outplacement es un concepto habitual en el mundo empresarial, al menos en las grandes corporaciones, y se refiere  a todos los procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir y apoyar a un empleado (normalmente, ejecutivos o cargos gerenciales) al que tiene que despedir como consecuencia de una reestructuración, con el fin de que se pueda reincorporar al mercado de trabajo lo antes posible. En ocasiones, este servicio se provee desde la misma compañía, pero lo habitual es que se contrate a empresas especializadas en recolocación laboral para hacerlo. Este tipo de servicios están muy extendidos en EE.UU. (83% de las grandes corporaciones tienen programas en este campo según algunos estudios) y creciendo en otras regiones como Europa, aunque en España todavía su implantación es bastante incipiente y, en no pocas ocasiones, no muy profesional.

La puesta en marcha de programas de outplacement tiene indudables ventajas:

Los programas de outplacement pueden ser individuales (sobre todo para directivos) o grupales y presentar características muy diferentes, pudiendo contar con distintos tipos de servicios:

La presencia de este tipo de programas está obligada por ley a partir de despidos colectivos de más de 50 trabajadores, pero unas cuantas empresas lo empiezan a poner en marcha en nuestro país de forma voluntaria. Pueden ser procesos costosos, pero merece la pena acometerlos adecuadamente para aprovechar todas las ventajas antes señaladas, lo que implica para la empresa hacerlo con profesionalidad o contratar una empresa de garantías y no desvincularse del proceso una vez contratado y para el trabajador entenderlo como una oportunidad y aprovecharlo al máximo. Y desde luego, deben ponerse en marcha con bastante más sensibilidad que en la empresa de Dilbert.

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Competencias femeninas para el trabajo

“No puedo decir si las mujeres son mejores que los hombres. Sin embargo, sí puedo decir sin dudar que no son peores”

Golda Meir

Tendemos mujer-1a pensar que existen unas cualidades más predominantemente masculinas y otras femeninas, y que esta divergencia es algo innato. Sin embargo, hace muchos años la antropóloga estadounidense Mary Mead, desmintió esta creencia tras analizar diversas sociedades primitivas. Descubrió que los patrones de conducta social y de temperamento, además de por la biología, están también determinados por la cultura y el ambiente en el que se vive.

Sea por la biología o por los patrones culturales existentes al menos en los países occidentales, muchos expertos coinciden en identificar una serie de competencias típicamente femeninas, que las definen y caracterizan en mayor medida que a los hombres, y que pueden suponer un gran valor añadido para las empresas:

Además de estas cualidades propias de las mujeres, la coexistencia de hombres y mujeres en el mismo entorno laboral, hace que los equipos sean más creativos e innovadores y que mejore el clima laboral.

Evidentemente, no todas las mujeres poseen estas competencias o cualidades mujer-2ni todos los hombres carecen de ellas, pero si son unas características que aparecen de forma más destacada en el género femenino, ¿por qué existe tanta reticencia a incorporar mujeres en muchas empresas? y, lo que es más grave, ¿por qué se limita la promoción de este colectivo hacia puestos de responsabilidad?

Podemos argumentar que se trata de un problema propio de sectores conservadores en los que predomina una cultura y forma de hacer las cosas muy masculina, pero, lamentablemente, también se observa en los líderes de la denominada Nueva Economía. Apple, Microsoft, Amazon, Google y Facebook tienen de media un 32% de mujeres en sus plantillas y sólo un 24% de sus jefes y directivos son femeninos (además, tampoco presentan mucha diversidad en general, predominando en sus staff los hombres de raza blanca). Se intenta buscar la explicación en la diferente presencia de géneros en la formación en tecnología, pero no me resisto a pensar que existen otros sesgos que justifican la escasa diversidad de empresas tan punteras y valoradas.

Estas competencias cada vez se requieren más y van sustituyendo a las tradicionales y, aunque sólo fuera por egoísmo, las empresas deberían incorporar y retener (por ejemplo, con políticas que posibiliten la conciliación) mucho más talento femenino si no quieren irse quedando atrás. Es de interés de todos, facilitarles más el acceso al mercado de trabajo en general y a la gestión cualificada en particular.

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Saber perdonar

“Es más fácil perdonar a un enemigo que a un amigo”

William Blake

Hace unos días, escribí sobre cómo pedir perdón a los colaboradores y el efecto positivo que esta simple acción puede tener sobre los equipos de trabajo. Pero tenemos la otra cara de la moneda: saber perdonar, lo que siempre es útil pero, en el entorno de la oficina en que la convivencia es obligada, aún más.

Cuandosaber-perdonar-3 alguien nos agravia, probablemente la reacción normal sea el resentimiento, que nos incita a darle vueltas a la situación, comprometiendo nuestra paz mental y hasta ocasionando problemas de salud. Es cierto que no es nada sencillo olvidar una afrenta, pero un estudio de la Universidad de St Andrews, constató que perdonar un acto de agravio cometido contra alguien facilita que desaparezca de sus pensamientos, contradiciendo la famosa frase “perdonar pero no olvidar”.

Enfadarse, guardar rencor, es un estado emocional muy poco constructivo del que es conveniente huir. La ira puede ser una liberación hasta necesaria de la energía reprimida, pero mantener en el tiempo esta hostilidad no es nada sano. Al perdonar no estamos haciendo un favor al que nos agravia (al que habitualmente no importa nada nuestro rencor) sino a nosotros mismos y para poder perdonar es importante tener en cuenta diferentes aspectos:

Puede ser que, a pesar de todo, no nos salga perdonar en ese momento. Cada persona tiene su ritmo, y tampoco es muy conveniente precipitar los tiempos. Podemos necesitar más tiempo para trabajar internamente ese rencor, pero depende de nosotros para que no se vuelva cronico.

Perdonar no significa que no debamos defender nuestros derechos ni que debamos tolerar comportamientos inaceptables en los demás poniendo la otro mejilla, ni siquiera exige que comuniquemos nuestro perdón al que nos ha agraviado o que este nos tenga que pedir disculpas de forma inexorable, pero sí liberarnos del rencor que sintamos por las acciones de los demás. aunque a veces no sea nada sencillo.

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Pedir perdón a los colaboradores

“Virtuosa cosa es perdonar a quien se arrepiente”

Séneca

perdon-2La buena relación y mutua confianza entre los directivos y jefes y sus equipos de trabajo es un elemento crítico para el buen funcionamiento de una empresa. Según un estudio realizado en 2015 por el Chartered Institute of Personnel and Development de Londres, un elemento que condiciona muy negativamente la confianza de los empleados hacia sus superiores es que nunca reconocen que se equivocan y, por tanto, nunca piden perdón por sus errores.

Al plantear esta situación ante directivos de diferentes organizaciones, muchas veces me encuentro profesionales convencidos de que pedir perdón a sus equipos es casi como una humillación porque creen que implica ponerse debajo del otro y reconocer sus limitaciones. Sin embargo, estoy convencido (y así lo he comprobado), que saber pedir perdón lejos de disminuir nuestro prestigio lo acrecienta porque demuestra que respetamos a los demás, que nos responsabilizamos de nuestras acciones y que sabemos rectificar.

Saber pedir perdón es un arte que no todo el mundo maneja apropiadamente. Según un estudio realizado por el Colegio Fisher de Negocios de la Universidad Estatal de Ohio (EE.UU.), pedir perdón es más efectivo cuantos más de estos 6 elementos contenga:

  1. Expresión de pesar. Antes de disculparnos debemos ser capaces de reconocer nuestros errores, sentirlo de verdad y expresarlo de forma clara, sin contenernos pensando que pueda significar mostrar debilidad.
  2. Explicación de lo que fue mal. De forma detallada y mostrando sinceridad.
  3. Reconocimiento de responsabilidad. Probablemente es la parte más importante del proceso ya que supone admitir que te equivocaste. Debe especificarse de manera clara qué pensamos que hemos hecho mal, y no una aceptación genérica.
  4. Declaración de arrepentimiento.perdon-4
  5. Oferta de reparación. Demostrar que te comprometes a tomar medidas para reparar el daño causado.
  6. Pedir perdón. Esta palabra es una de las más difíciles de pronunciar, pero es enormemente efectiva si se expresa con sinceridad.

Yo añadiría otros elementos a este catálogo:

No creo que haya que pedir perdón por todo, ya que acaba convirtiéndose en una muletilla poco creíble, pero sí hacerlo en situaciones de una cierta relevancia o gravedad.

Y aunque la compensación de nuestros errores será diferente en función de cada persona, debemos intentar huir de los estereotipos.

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Felices fiestas (y feliz lunes)

“La Navidad es la época del año en que se nos acaba el dinero antes que los amigos”

Larry Wilde

El año ha sido muy largo y seguro que muchos llegáis con el depósito vacío y necesitáis recargar las pilas en estas fiestas navideñas (recordad que tenéis que intentar no meter la pata en la fiesta de Navidad de la empresa). Sin embargo, lo normal es que todavía tengáis que trabajar esta semana y seguro que este lunes todavía se os hará cuesta arriba.

Os deseo lo mejor hasta llegar a las ansiadas vacaciones, pero si algo se tuerce, es importante poder mantener la calma y saber gestionar el estrés.

Gracias por seguirme y espero poder continuar con vuestra atención en el futuro.

¡¡Felices fiestas y feliz año!! (y Feliz Lunes también)


Organizar el maldito amigo invisible en la oficina

“La sorpresa es un factor importante en los regalos”

El Padrino” (Mario Puzo)

La amigo-invisible-1tradición del amigo invisible en la oficina para regalarse alguna cosa en Navidades entre compañeros sin que nadie se quede fuera, es, aparentemente, muy loable, pero no todo es tan bonito. Para el que tiene que regalar porque le puede tocar  ese compañero insoportable, el jefe o una persona que apenas conoce, y para el receptor, porque no es infrecuente toparse con el “enemigo invisible”, que trata de salir del paso sin molestarse lo más mínimo, que carece del menor gusto, que es tan cutre que recicla regalos recibidos o trastos viejos que debe tener por casa o, peor aún, que simplemente quiere fastidiarle.

Además, por los cotilleos propios de la oficina, al poco tiempo todo el mundo sabe quién debe regalar a quién, por lo que ni es invisible ni secreto y puede derivar en una tensión contraproducente.

Si tienes la mala suerte de que te toque organizarlo, hay varias maneras de hacerlo:

En todos los casos, si se tiene que organizar, creo conveniente fijar algunas normas o condiciones:

Organizando amigo-invisible-2las cosas un poco, a lo mejor podemos evitar regalos como los que recogía una encuesta realizada en 2014 por CareerBuilder , de entre los que destaco los siguientes como especialmente cutres:

¡¡Suerte con la organización y con el regalo que te toque!!

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