Cómo concentrarse en el trabajo

“Quien no sabe concentrarse nunca sabrá escribir”

Nicolás Boileau

Como he comentado en alguna ocasión, no me parece que la oficina sea el mejor lugar para trabajar, especialmente cuando tenemos que mantener la atención centrada en alguna tarea o responsabilidad concreta. Tenemos muchas distracciones alrededor, agravadas en no pocas ocasiones por las oficinas abiertas, tan de moda en la actualidad. Pero, además, el entorno poco favorable se suele acompañar de un mal enfoque de cómo realizar estas tareas por nuestra parte, y de las distracciones que aportamos y de las que somos los únicos responsables.

La falta de una adecuada concentración para realizar las tareas tiene unos efectos muy perniciosos. Por un lado, el no poder llevar a cabo adecuadamente estas obligaciones nos causa estrés y puede llegar a generar ansiedad y, por otro, el hacerlas mal o con la mente distraída, provoca que se cometan más errores, por lo que acaba llevando a tener que repetir o modificar parte de lo realizado, lo que añade más carga de trabajo y más nivel de ansiedad al círculo vicioso.

A pesar de que las condiciones no sean, en muchos casos, las más favorables, sí creo que tenemos herramientas y actitudes a nuestro alcance para poder concentrarnos en el trabajo y poner el foco de nuestra atención en lo que estamos haciendo. Algunos consejos serían:

Evidentemente, todo este proceso tan fluido puede verse completamente condicionado por un jefe que nos esté asignando tareas de forma compulsiva o que nos esté cambiando constantemente las prioridades, aunque creo que ninguno llegará al nivel del jefe de Dilbert ni esforzándose.

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Estilos de comunicación interpersonal

“La comunicación es la mejor forma de crear relaciones fuertes”

Jada Pinkett Smith

La comunicacion-1comunicación entre las personas es un elemento clave para el funcionamiento de cualquier empresa, tanto a nivel interno como externo, y muchos de los conflictos en el entorno laboral provienen de una mala o inadecuada comunicación.

Podemos encontrar varias barreras que dificultan este proceso de comunicación interpersonal, y las más habitualmente mencionadas son las semánticas, cuando no queda claro el significado de las palabras entre el emisor y el receptor, el código que se utiliza, las psicológicas, dependientes de la situación emocional de ambos interlocutores, las físicas o ambientales, procedentes de entorno inadecuado, medios utilizados, etc y las conductuales, relativas a cómo se afronta realmente el proceso de la comunicación.

En referencia a estas últimas, es crítico tener en cuenta las diferencias en los estilos de comunicación entre las personas, que llevan a que nos sea más fácil entendernos con determinado tipo de individuos que con otros. Para conocer y aprovechar mejor los distintos tipos relacionales, creo que es muy útil el modelo Bridge desarrollado por el Instituto 5 Fars y The Coaches, que identifican cuatro estilos en la manera de comunicarnos:

Todos tenemos parte de los diferentes estilos, aunque hay uno que predomina (que en el modelo se denomina estilo primario), y es importante tenerlo en cuenta para identificar no sólo cómo nos comunicamos, sino también las características de nuestro interlocutor para podernos comunicar mejor con él y evitar así conflictos innecesarios. Aunque el modelo desarrolla mucho más estos conceptos, recojo de forma resumida la mejor manera de comunicarse con cada estilo:

En resumen, cada persona es diferente y si conseguimos adaptar nuestra forma de comunicarnos a su estilo, habremos ganado mucho en el proceso de comunicación. Y desde luego, a eso contribuiría mucho una actitud diferente de la de Dilbert.

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El salario emocional está de moda

“Lo difícil no es ganar dinero sin más. Lo difícil es ganarlo haciendo algo a lo que valga la pena dedicarle la vida”

Carlos Ruíz Zafón

Un salario-emocional-2tema de máxima actualidad entre los responsables de la gestión de los recursos humanos es el denominado salario emocional, probablemente impulsado por la presión que ejercen los millennials al incorporarse paulatinamente al mercado de trabajo. Una definición podía ser “toda aquella compensación no monetaria que una empresa ofrece a sus empleados” y que, por su propia naturaleza, es más difícil de cuantificar e incluso de concretar que la monetaria. Se enmarcaría dentro de lo que se denomina el Contrato Psicológico, el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la organización donde trabaja, además de los que son explícitos, y viceversa.

Este tipo de retribución emocional busca que el colaborador esté a gusto en la empresa y que, por tanto, esté más motivado, con más compromiso con la organización y eso se traduzca en una mayor productividad. Así, gana la empresa por un mayor rendimiento de sus trabajadores, por reducir el absentismo laboral y por aumentar su capacidad de atraer y retener el talento, y ganan estos colaboradores por mayor felicidad en el trabajo y menor nivel de estrés. Además, es un tipo de salario muy rentable, ya que los estudios indican que la percepción de los trabajadores por euro invertido es más positiva que cuando hablamos sólo de dinero.

Con el objetivo de que los empleados se sientan parte del proyecto empresarial, se ponen en marcha una serie de políticas, como por ejemplo:

salario-emocional-1Aunque el concepto es relativamente nuevo y ha cobrado popularidad por su implantación por los gigantes tecnológicos de Silicon Valley, en realidad se trata de envolver bajo esta denominación actividades que muchas empresas ya estaban desarrollando. Para ponerlo en marcha, lo primero es alinear el programa con los objetivos estratégicos, ser realistas, contrastar con los beneficiarios sus preferencias y desarrollarlo de forma paulatina evaluando los resultados que se van obteniendo. Y, por supuesto, tener una actitud más sincera y creíble que la del jefe de Dilbert

 

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Mal ambiente en la oficina, ¿es inevitable?

“Mira si será malo el trabajo que tienen que pagarte para que lo hagas”

Facundo Cabral

Es mal-ambiente-3de sobra conocido que uno de los aspectos más motivantes para los trabajadores y que se busca muchas veces de manera casi desesperada, es el buen ambiente de trabajo. Numerosos estudios confirman la importancia del clima laboral en la productividad y el rendimiento, y además sobre la salud física y mental de los colaboradores e incluso sobre su vida personal.

A pesar de ello, en muchas empresas el ambiente laboral es más que mejorable y, lo que es peor, no parece que los responsables se involucren realmente en este problema. Hace tres años se publicó un estudio en Biomed Research International, dirigido por Eva Torkelson del Swedish Research Council for Health,  Working Life and Welfare, que concluía que una de las causas del mal ambiente era la rudeza en el trato, el no mantener el respeto mutuo, y esto se podía manifestar de muy diferentes maneras, y no sólo con vocabulario soez o maleducado:

Un aspecto de este estudio es el descubrimiento de que existe una tendencia a imitar el comportamiento de los compañeros y de que “los malos” son más populares. Verdaderamente inquietante.

Por otro lado, diversos estudios (por ejemplo, del Monell Chemical Senses Center de Filadelfia) han demostrado que el estrés es contagioso, aunque sea de manera inconsciente. De alguna manera, las conexiones con otras personas modelan nuestro estado de ánimo y aquí tienen gran influencia las denominadas neuronas espejo, que se activan cuando percibimos los comportamientos e incluso los estados de ánimo de otros.

Son muchas las causas de un estado de ánimo tóxico en una organización o área concreta, pero según Daniel Goleman, el gran gurú de la inteligencia emocional, lo que tiene más influencia es el estado de ánimo del líder del grupo, que se transmite con extrema rapidez sobre el resto de colaboradores.

¿Qué puede hacer un responsable cuando percibe que existe mal ambiente entre su gente? Se me ocurren varias cosas:

La conclusión es que el mal ambiente de trabajo es algo muy contagioso y que el líder del grupo puede ser el origen de este ambiente tóxico pero, también, tiene en sus manos resortes para mejorarlo, aunque si es como el jefe de Dilbert hay que perder toda esperanza.

 

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Tomarse vacaciones en septiembre

“La mejor parte de las vacaciones no es descansar, sino ver al resto de compañeros ocupados trabajando”

Kenneth Grahame

No vacaciones-2se escapará a nadie el punto de masoquismo que tiene hablar de las vacaciones cuanto casi todos las hemos disfrutado ya, y quedan muchos meses hasta el próximo verano.

Tradicionalmente, el mes vacacional por excelencia ha sido agosto, y aunque ahora se trocean más las vacaciones, el grueso se sigue produciendo en verano y entre julio y agosto especialmente. Pero desde hace tiempo pienso que tomarse las vacaciones en septiembre si trabajas en una oficina, es una magnífica idea.

Evidentemente, esa es una decisión que no siempre se puede tomar, bien por necesidades del trabajo, porque el empleador no lo permita o bien por condicionantes personales y familiares (cuándo toma vacaciones la pareja, los períodos vacacionales de los niños, cuando son las fiestas del pueblo a las que no podemos faltar….).

Sin embargo, esperar al final del verano tiene vacaciones-1indudables ventajas, no sólo por los aspectos operativos (mejores precios, menos aglomeraciones, menos calor, etc), sino por los aspectos meramente profesionales, entre los que destacaría:

Eso sí, si llama el jefe cuando estemos en agosto en la oficina, es conveniente ser algo menos sincero que la compañera de Dilbert, por el bien de nuestro futuro profesional.

¡¡Feliz vuelta de vacaciones!!

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Pensemos sobre la felicidad

“No hay deber que descuidemos tanto como el deber de ser felices”

Robert Louis Stevenson

Las vacaciones son (o deberían ser) una buena ocasión para replantearse situaciones vitales, dado que suponen una parada en los quehaceres personales y profesionales diarios que tanto tiempo consumen. Y cuando uno se replantea su vida y sus prioridades, la base de toda reflexión suele ser la felicidad y cómo conseguirla, como gran anhelo del ser humano.

Para ayudar en este proceso de autoexploración vacacional, me he permitido recolectar algunos vídeos ilustrativos para ayudarnos a cuestionar paradigmas mentales que nos bloquean en la búsqueda de la felicidad. El primero es un muy premiado documental titulado Happy (2011), que explora el concepto de la felicidad a lo largo del mundo y contemplando diferentes culturas.

El segundo es una charla Ted del director del anterior documental, Roko Belic, que comparte lo que aprendió sobre la felicidad al filmarlo.

El tercero es una charla Ted del psicólogo de Harvard Dan Gilbert sobre lo que nos dice la ciencia acerca de la felicidad.

Y por último, y en tono más humorístico, un monólogo de Berto Romero donde narra la falta de cariño que ha tenido desde niño y su receta para salir adelante de cualquier situación negativa.

¡¡Felices vacaciones a todos!!


Los maquiavélicos

“A un príncipe nunca le faltan buenas razones para romper su promesa”

Maquiavelo

Nicolás Maquiavelo, maquiavelo-2diplomático, filósofo, funcionario, escritor y político florentino de finales del S XV y principios del SXVI, es no sólo el padre de la Ciencia Política moderna sino también el arquetipo del manipulador sin escrúpulos. Y en la oficina, no es infrecuente toparse con personajes maquiavélicos, capaces de manipular al que sea y de pisotear los derechos y la dignidad de sus compañeros con tal de conseguir sus objetivos (el fin justifica los medios, según su pensamiento).

No siempre es fácil distinguirlos. Suelen ser personas inteligentes, halagadoras, que simulan bien su deshonestidad y que dicen lo que los demás quieren oír para conseguir ganarse su confianza. Algunos rasgos típicos de los maquiavélicos son:

¿Qué podemos hacer si detectamos un maquiavélico en nuestro entorno profesional?

Normalmente, un maquiavélico no ve ningún problema con su forma de ser, que cree que es muy funcional y que le perite conseguir los logros que se propone. Sin embargo, si alguien tiene dudas sobre si es una persona de estas características y, caso de confirmarse, se plantea cambiar, puede realizar el test sobre maquiavelismo desarrollado por los psicólogos Richard Christie y Florence Geis.

El cine y la tv está lleno de personajes maquiavélicos realmente fascinantes, como Tony Soprano, Lord Baelish, la Marquesa de Merteuil, Claire y Frank Underwood o incluso el Gato con Botas en la versión de Schrek, pero debemos de ser conscientes de lo peligrosos que son a pesar de su encanto.

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¿Se puede ser líder sin ser jefe?

“El liderazgo es el arte de conseguir que alguien haga algo que tú quieres porque él quiere hacerlo”

Dwight D. Eisenhower

Podemos definir el liderazgo como la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen de forma entusiasta por un objetivo común.

John Maxwell, liderazgo-1en su famoso libro “Los 5 niveles del liderazgo”, establece que el verdadero liderazgo no es cuestión de títulos o cargos pero, en su análisis, parte de personas que ocupan dichos posiciones como base de partida para poder inspirar a los demás y obtener resultados. Para Maxwell, el primero de los cinco niveles es el que denomina Posicional, que depende del puesto que ocupas y en el que los empleados están obligados a seguirte y obedecer sin importar la opinión que tengan sobre ti y, habitualmente, dando sólo el mínimo suficiente para cumplir.

En los siguientes niveles, Maxwell va reflejando diferentes cualidades y actitudes cuyo desarrollo nos puede permitir ascender en la escalera del liderazgo, partiendo de que somos jefes con equipos a nuestro cargo. Y no todo el mundo dispone de estas capacidades, especialmente cuando se quieren alcanzar los niveles más elevados.

Robin Sharma parte de una premisa diferente que plasma ya en el título de su libro liderazgo-2El líder que no tenía cargo, que es una fábula a través de la que invita a ejercer el liderazgo desde cualquier posición. Según Sharma, este liderazgo de cualquiera, también llamado auto-liderazgo, se basa en cuatro fundamentos:

De acuerdo con esta visión, todo el mundo tiene la posibilidad de ser un líder y la capacidad básica para practicar y desarrollar ese liderazgo, bien en el trabajo o en cualquier otro aspecto de la vida.

Entre estas dos visiones, aparentemente encontradas, me inclino más por Maxwell, cuando estamos hablando del entorno laboral. En algunos casos me he encontrado en las empresas con líderes que no ejercen puestos de responsabilidad, pero creo que esas situaciones son bastante infrecuentes. Si una empresa quiere contar con líderes que inspiren al resto, creo que deben promover hacia puestos de jefatura a aquellos profesionales con más capacidad de llegar a ser líderes, juntando jefatura y liderazgo en la misma persona.

Sin embargo, no quiero dar la impresión que es lo mismo un líder que un jefe. Hay importantes diferencias entre ambas figuras, por ejemplo:

Por tanto, creo no basta con ser jefe para poder ser un líder, pero es muy difícil ejercer el liderazgo dentro del mundo empresarial si no se tiene algo de poder jerárquico.

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¿Y si tu jefe te odia?

“Cuanto más pequeño es el corazón, más odio alberga”

Víctor Hugo

jefe-odio-1Creo que, de alguna manera consciente o inconsciente, todos notamos si le caemos mal a alguien, si alguien siente hostilidad hacia nosotros. En el entorno profesional eso es algo que puede pasar, no estamos rodeados de amigos y la procedencia y características personales de nuestros compañeros de trabajo pueden ser muy diversas, incluso poco compatibles con las nuestras.

La situación se complica si el odio proviene de alguien tan crítico para nuestro bienestar y futuro profesional como nuestro jefe. No tienes que ser su compañero del alma, pero sí es fundamental sentirte apoyado y respetado por él o ella. Aunque sea obvio, creo que conviene repasar algunos indicios que nos ayuden a identificar si nuestro jefe nos detesta:

Evidentemente, si varios de estos signos se manifiestan de forma intensa e intencionada, podemos estar ante un caso de acoso laboral. Pero, incluso si sólo se trata de que no le caes bien, es una de las peores circunstancias profesionales que podemos vivir, pero, ¿qué podemos hacer? Algunas pautas que se me ocurren serían:

En definitiva, y como en casi todas las ocasiones, propongo centrarse en lo que podemos hacer en vez de lamentarse de la situación sin actuar. Claro que si tenemos un jefe como el de Dilbert que odia sistemáticamente a todo el mundo, nuestras posibilidades de gestionar esa situación serán bastante más escasas.

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Los individualistas en los equipos

“Creo en el individualismo, pero sólo hasta cuando el individualista empieza a medrar a expensas de la sociedad”

Franklin D. Roosevelt

Mi individualista-1impresión es que vivimos en sociedades con bastantes contradicciones internas, y el título de esta entrada es un ejemplo claro. Por un lado, en los últimos 150 años, el individualismo ha ido creciendo de forma generalizada, y los lazos familiares, los condicionantes éticos o el sentido del deber tienden a disminuir (es muy interesante un estudio de Igor Grossman de la Universidad de Waterloo y Michael Varnum de la Universidad Estatal de Arizona, que asocia esta tendencia al auge de los trabajos de oficina). Además, las tendencias de consumo, muy volcadas en la personalización, y la evolución del mercado de trabajo hacia los autónomos o free-lance y hacia los contratos flexibles, refuerza la tendencia.

Por otro lado, está en auge la economía colaborativa y el trabajo en equipo es especialmente valorado por las empresas, hasta el punto de ser un aspecto recurrente en el análisis de candidatos a seleccionar para un puesto de trabajo.

Los individualista-3individualistas son personas que actúan, piensan y juzgan de manera independiente, y en los que priman los derechos individuales sobre los colectivos. Las empresas que integren a empleados individualistas, deben proporcionarles un alto nivel de responsabilidad personal así que facilitarles trabajar según su propia iniciativa. Por otro lado, el trabajo en equipo implica la interactuación con otros con un propósito común, que prima más que los intereses individuales, lo que exige potenciar la comunicación, desarrollar habilidades interpersonales y promover la colaboración y la cooperación.

Pero, ¿qué ocurre si tenemos que integrar perfiles individualistas en un equipo? Los individualistas, que pueden ser muy útiles en cualquier organización, presentan una serie de rasgos bastante incompatibles con el trabajo en equipo:

individualista-2Si dirigimos un equipo, o participamos en el mismo, y alguno de los componentes no se involucra adecuadamente, recomiendo seguir estos pasos:

Las empresas deben ser capaces de integrar en sus equipos a profesionales con tendencias hacia el individualismo, que no deja de ser una tendencia social como hemos señalado.

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