Competencias femeninas para el trabajo

“No puedo decir si las mujeres son mejores que los hombres. Sin embargo, sí puedo decir sin dudar que no son peores”

Golda Meir

Tendemos mujer-1a pensar que existen unas cualidades más predominantemente masculinas y otras femeninas, y que esta divergencia es algo innato. Sin embargo, hace muchos años la antropóloga estadounidense Mary Mead, desmintió esta creencia tras analizar diversas sociedades primitivas. Descubrió que los patrones de conducta social y de temperamento, además de por la biología, están también determinados por la cultura y el ambiente en el que se vive.

Sea por la biología o por los patrones culturales existentes al menos en los países occidentales, muchos expertos coinciden en identificar una serie de competencias típicamente femeninas, que las definen y caracterizan en mayor medida que a los hombres, y que pueden suponer un gran valor añadido para las empresas:

Además de estas cualidades propias de las mujeres, la coexistencia de hombres y mujeres en el mismo entorno laboral, hace que los equipos sean más creativos e innovadores y que mejore el clima laboral.

Evidentemente, no todas las mujeres poseen estas competencias o cualidades mujer-2ni todos los hombres carecen de ellas, pero si son unas características que aparecen de forma más destacada en el género femenino, ¿por qué existe tanta reticencia a incorporar mujeres en muchas empresas? y, lo que es más grave, ¿por qué se limita la promoción de este colectivo hacia puestos de responsabilidad?

Podemos argumentar que se trata de un problema propio de sectores conservadores en los que predomina una cultura y forma de hacer las cosas muy masculina, pero, lamentablemente, también se observa en los líderes de la denominada Nueva Economía. Apple, Microsoft, Amazon, Google y Facebook tienen de media un 32% de mujeres en sus plantillas y sólo un 24% de sus jefes y directivos son femeninos (además, tampoco presentan mucha diversidad en general, predominando en sus staff los hombres de raza blanca). Se intenta buscar la explicación en la diferente presencia de géneros en la formación en tecnología, pero no me resisto a pensar que existen otros sesgos que justifican la escasa diversidad de empresas tan punteras y valoradas.

Estas competencias cada vez se requieren más y van sustituyendo a las tradicionales y, aunque sólo fuera por egoísmo, las empresas deberían incorporar y retener (por ejemplo, con políticas que posibiliten la conciliación) mucho más talento femenino si no quieren irse quedando atrás. Es de interés de todos, facilitarles más el acceso al mercado de trabajo en general y a la gestión cualificada en particular.

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Saber perdonar

“Es más fácil perdonar a un enemigo que a un amigo”

William Blake

Hace unos días, escribí sobre cómo pedir perdón a los colaboradores y el efecto positivo que esta simple acción puede tener sobre los equipos de trabajo. Pero tenemos la otra cara de la moneda: saber perdonar, lo que siempre es útil pero, en el entorno de la oficina en que la convivencia es obligada, aún más.

Cuandosaber-perdonar-3 alguien nos agravia, probablemente la reacción normal sea el resentimiento, que nos incita a darle vueltas a la situación, comprometiendo nuestra paz mental y hasta ocasionando problemas de salud. Es cierto que no es nada sencillo olvidar una afrenta, pero un estudio de la Universidad de St Andrews, constató que perdonar un acto de agravio cometido contra alguien facilita que desaparezca de sus pensamientos, contradiciendo la famosa frase “perdonar pero no olvidar”.

Enfadarse, guardar rencor, es un estado emocional muy poco constructivo del que es conveniente huir. La ira puede ser una liberación hasta necesaria de la energía reprimida, pero mantener en el tiempo esta hostilidad no es nada sano. Al perdonar no estamos haciendo un favor al que nos agravia (al que habitualmente no importa nada nuestro rencor) sino a nosotros mismos y para poder perdonar es importante tener en cuenta diferentes aspectos:

Puede ser que, a pesar de todo, no nos salga perdonar en ese momento. Cada persona tiene su ritmo, y tampoco es muy conveniente precipitar los tiempos. Podemos necesitar más tiempo para trabajar internamente ese rencor, pero depende de nosotros para que no se vuelva cronico.

Perdonar no significa que no debamos defender nuestros derechos ni que debamos tolerar comportamientos inaceptables en los demás poniendo la otro mejilla, ni siquiera exige que comuniquemos nuestro perdón al que nos ha agraviado o que este nos tenga que pedir disculpas de forma inexorable, pero sí liberarnos del rencor que sintamos por las acciones de los demás. aunque a veces no sea nada sencillo.

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Pedir perdón a los colaboradores

“Virtuosa cosa es perdonar a quien se arrepiente”

Séneca

perdon-2La buena relación y mutua confianza entre los directivos y jefes y sus equipos de trabajo es un elemento crítico para el buen funcionamiento de una empresa. Según un estudio realizado en 2015 por el Chartered Institute of Personnel and Development de Londres, un elemento que condiciona muy negativamente la confianza de los empleados hacia sus superiores es que nunca reconocen que se equivocan y, por tanto, nunca piden perdón por sus errores.

Al plantear esta situación ante directivos de diferentes organizaciones, muchas veces me encuentro profesionales convencidos de que pedir perdón a sus equipos es casi como una humillación porque creen que implica ponerse debajo del otro y reconocer sus limitaciones. Sin embargo, estoy convencido (y así lo he comprobado), que saber pedir perdón lejos de disminuir nuestro prestigio lo acrecienta porque demuestra que respetamos a los demás, que nos responsabilizamos de nuestras acciones y que sabemos rectificar.

Saber pedir perdón es un arte que no todo el mundo maneja apropiadamente. Según un estudio realizado por el Colegio Fisher de Negocios de la Universidad Estatal de Ohio (EE.UU.), pedir perdón es más efectivo cuantos más de estos 6 elementos contenga:

  1. Expresión de pesar. Antes de disculparnos debemos ser capaces de reconocer nuestros errores, sentirlo de verdad y expresarlo de forma clara, sin contenernos pensando que pueda significar mostrar debilidad.
  2. Explicación de lo que fue mal. De forma detallada y mostrando sinceridad.
  3. Reconocimiento de responsabilidad. Probablemente es la parte más importante del proceso ya que supone admitir que te equivocaste. Debe especificarse de manera clara qué pensamos que hemos hecho mal, y no una aceptación genérica.
  4. Declaración de arrepentimiento.perdon-4
  5. Oferta de reparación. Demostrar que te comprometes a tomar medidas para reparar el daño causado.
  6. Pedir perdón. Esta palabra es una de las más difíciles de pronunciar, pero es enormemente efectiva si se expresa con sinceridad.

Yo añadiría otros elementos a este catálogo:

No creo que haya que pedir perdón por todo, ya que acaba convirtiéndose en una muletilla poco creíble, pero sí hacerlo en situaciones de una cierta relevancia o gravedad.

Y aunque la compensación de nuestros errores será diferente en función de cada persona, debemos intentar huir de los estereotipos.

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Felices fiestas (y feliz lunes)

“La Navidad es la época del año en que se nos acaba el dinero antes que los amigos”

Larry Wilde

El año ha sido muy largo y seguro que muchos llegáis con el depósito vacío y necesitáis recargar las pilas en estas fiestas navideñas (recordad que tenéis que intentar no meter la pata en la fiesta de Navidad de la empresa). Sin embargo, lo normal es que todavía tengáis que trabajar esta semana y seguro que este lunes todavía se os hará cuesta arriba.

Os deseo lo mejor hasta llegar a las ansiadas vacaciones, pero si algo se tuerce, es importante poder mantener la calma y saber gestionar el estrés.

Gracias por seguirme y espero poder continuar con vuestra atención en el futuro.

¡¡Felices fiestas y feliz año!! (y Feliz Lunes también)


Organizar el maldito amigo invisible en la oficina

“La sorpresa es un factor importante en los regalos”

El Padrino” (Mario Puzo)

La amigo-invisible-1tradición del amigo invisible en la oficina para regalarse alguna cosa en Navidades entre compañeros sin que nadie se quede fuera, es, aparentemente, muy loable, pero no todo es tan bonito. Para el que tiene que regalar porque le puede tocar  ese compañero insoportable, el jefe o una persona que apenas conoce, y para el receptor, porque no es infrecuente toparse con el “enemigo invisible”, que trata de salir del paso sin molestarse lo más mínimo, que carece del menor gusto, que es tan cutre que recicla regalos recibidos o trastos viejos que debe tener por casa o, peor aún, que simplemente quiere fastidiarle.

Además, por los cotilleos propios de la oficina, al poco tiempo todo el mundo sabe quién debe regalar a quién, por lo que ni es invisible ni secreto y puede derivar en una tensión contraproducente.

Si tienes la mala suerte de que te toque organizarlo, hay varias maneras de hacerlo:

En todos los casos, si se tiene que organizar, creo conveniente fijar algunas normas o condiciones:

Organizando amigo-invisible-2las cosas un poco, a lo mejor podemos evitar regalos como los que recogía una encuesta realizada en 2014 por CareerBuilder , de entre los que destaco los siguientes como especialmente cutres:

¡¡Suerte con la organización y con el regalo que te toque!!

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Gestionar millennials

“No hay nada más patético que el de una generación intentando imponer su forma de entender el mundo a las siguientes”

Gil Bejes Sampao

Pormillennials-1 mi trabajo, debo colaborar mucho con los denominados millennials (o generación Y), esa generación nacida entre principios de los años 80 y el año 2000, y me plantean con frecuencia lo poco atractivas que son para ellos las condiciones en que se desarrolla el trabajo en la mayoría de las empresas.

Para las organizaciones es un reto poder atraer y retener este talento, ya que cada vez representan más de la fuerza laboral disponible (en la próxima década, tres cuartas partes de la población activa pertenecerá a esta exigente generación) y, además, comprenden mejor al tipo de consumidor que va a ser habitual en pocos años. Lo primero, es identificar sus características desde el punto de vista profesional (con la salvedad de la injusticia que supone meter a todos en el mismo saco):

Aunque también tienen una serie de características negativas a tener en cuenta:

¿Qué puede hacer una empresa para gestionar este tipo de perfiles? Sobre todo, teniendo en cuenta que también debe gestionar profesionales pertenecientes a otras generaciones:

Para muchas empresas, empieza a ser un problema el poder captar a estos perfiles, pero tampoco hay que pasarse.

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Compartir la lotería de Navidad

“La superstición trae mala suerte”

Umberto Eco

Acaba de salir el anuncio de este año de la Lotería de Navidad. Y si loteria-2 hay una tradición navideña por excelencia es la de compartir  décimos de dicho sorteo, también entre compañeros de trabajo, muchas veces aunque sea sólo por evitar el ver que a todos les ha tocado menos a ti. La mayor parte de las ocasiones no toca nada pero, ¿qué pasa si nuestro décimo compartido tiene premio, especialmente si éste es suculento?

El problema es que un décimo de lotería es un documento al portador, por lo que el que lo tenga en su poder puede cobrarlo libremente y habría que demostrar que ha existido apropiación indebida, lo que no siempre es fácil si no se ha documentado adecuadamente la voluntad de compartir y las aportaciones de cada uno. Solemos jugar con gente que conocemos y, aunque nos fiemos de ellos, nunca se sabe lo que puede pasar cuando hay mucho dinero por en medio.

Para evitar problemas, lo que los expertos recomiendan es lo siguiente:

Mucha suerte a todos y ¡¡cuidad del décimo!!

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La lacra del acoso sexual en el trabajo

“La violencia deliberada debe ser más apagada que un fuego”

Heráclito

Parece acoso-1que se están rompiendo silencios y miedos casi ancestrales y, de repente, están aflorando muchos casos de acoso sexual en el ámbito laboral, especialmente en el cine y en la política. El acoso sexual es una variante del acoso laboral que ejercen casi exclusivamente hombres sobre mujeres y a pesar de que lo habitual es que los acosadores sean superiores jerárquicos, también pueden serlo compañeros o terceros como clientes. Aunque la Ley de Igualdad de 2007 estableció protocolos específicos para la lucha contra este tipo de abuso, me da la impresión que muchas organizaciones son demasiado tolerantes, lo que provoca que no se acaban denunciando en muchos casos por miedo a perder el empleo o a sufrir represalias de algún tipo.

Y, además, en bastantes ocasiones no es fácil poder demostrar el acoso, con lo que una denuncia que se presente puede perfectamente no prosperar. A ello contribuye la falta de colaboración de compañeros que perciben la situación y que pueden mostrar su solidaridad en privado a la víctima de este acoso, pero que raramente se prestan a declarar ante los tribunales por el miedo a las repercusiones en su trabajo.

Podemos definir este tipo de acoso como una conducta de carácter sexual que sea indeseada, no bienvenida y no solicitada, por ejemplo las siguientes:

Se suele asociar con frecuencia reiterada de estos comportamientos, aunque, en los casos más graves, una sola manifestación de los mismos ya es intolerable.

Evidentemente, acoso-4el principal perjudicado en un caso como este es la propia víctima, con efectos sobre su salud y bienestar que pueden ser muy graves:

Pero no podemos olvidar los efectos muy perniciosos que puede tener sobre la propia empresa:

Por ello, es más que conveniente que la empresa u organización tome medidas para prevenir estas conductas  y actuar en caso de que se produzcan. El Mº de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad emitió una gruía muy útil en 2015 titulada “Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo” que se adjunta a continuación:

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Lo más eficaz que puede hacer la empresa se resume en los siguientes conceptos:

Queda mucho camino por recorrer en la sociedad, pero las empresas pueden y deben contribuir a la erradicación de esta plaga silenciosa, aunque sólo sea por su propio interés.

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¿El futuro es de los knowmads?

“Sólo hay un bien: el conocimiento. Sólo hay un mal: la ignorancia”

Sócrates

Google conocimiento-1pronostica que en 2020 casi toda la población mundial estará conectada a Internet y, entre otras, prevé que esta situación llevará inexorablemente a replantearse la organización de las empresas y el mercado laboral en general. Se lleva hablando mucho tiempo del trabajador del conocimiento para adaptarse a dicho entorno y dentro de este concepto surge con fuerza el denominado Knowmad, un neologismo que agrupa  las palabras inglesas Know (saber, conocer…) y nomad (nómada)

Este concepto fue definido en 2011 por John Moravec, fundador de Education Futures y se refiere a un nuevo perfil profesional cuyo valor añadido es el conocimiento y que será la respuesta al intenso proceso de automatización de trabajos al que estamos abocados a corto plazo. Según Raquel Roca, autora del libro “Knowmads. Los trabajadores del futuro” se trata más de una actitud que de un perfil, ya que es un tipo de trabajador que no sólo se limita a transformar información en conocimiento, sino que tiene que aportar creatividad, innovación, capacidad de resolución de problemas… en un entorno hiperconectado e hiperdigitalizado.

Varios expertos, con Moravec a la cabeza, han definido lo que denominan el pasaporte de habilidades de un Knowmad, de las que destacan las siguientes:

Son profesionales que mantienen un limitado sentimiento de pertenencia con la empresa o empresas con las que colabora y que toleran mal las órdenes, por lo que algunos expertos vaticinan que se conviertan en una especie de mercenarios. Para atraer y retener a este nuevo tipo de trabajador, las empresas deben desarrollar estructuras organizativas flexibles, con gran capacidad de comunicación, utilizando espacios abiertos, bajo liderazgos participativos, en modelos de trabajo innovadores y basados en la tecnología.conocimiento-2

Es una adaptación del concepto de autónomo o free-lance, que se basa más en las funciones desempeñadas que en el modelo de contrato que le vincula con la empresa. Raquel Roca estima que en un par de años el 45% de los puestos de trabajo serán total o parcialmente Knowmads. No sé si es una cifra exagerada, pero estoy convencido de que este es el futuro, con cada vez más escasos puestos de trabajo estables y la necesidad de una capacidad de adaptación casi continua.

¿Está la sociedad preparada para esta revolución? Probablemente no todavía. Necesitamos una transformación de las empresas y de los profesionales y la base de partida, la formación actual, está orientada a la acumulación de mucho conocimiento académico pero no a ser capaz de generar valor con él. El camino será largo pero si no nos adaptamos a él nuestra capacidad de competir como país estará muy limitada.

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Sé y actúa en positivo

“La única diferencia entre un buen y un mal día es tu actitud”

Dennis S. Brown

Posiblemente es un instinto atávico del ser humano, pero muchas veces se me hace difícil entender porqué muchas personas tienden a centrarse en los aspectos negativos de las situaciones, o de la vida en general. Esta actitud acaba generando miedo, y ese temor a que algo malo vaya a ocurrir paraliza, por lo que muchas veces eso que tememos se cumple. Es una especie de profecía autocumplida para los que siempre tienden a ver el vaso medio vacío, o, directamente, vacío del todo.

Y este problema aparece de forma generalizada tanto en el entorno personal como profesional. Oyendo las noticias, haciendo caso de los rumores, focalizando nuestra atención en los estímulos negativos……, parece que es muy difícil ser optimista, pero la realidad desmiente esta percepción. Por ejemplo, un pensamiento recurrente es el convencimiento de que la humanidad cada vez está peor, lo que este clásico y maravilloso vídeo del recientemente fallecido Hans Rosling desmiente de raíz:

 

En general, existen razones objetivas para ser optimista pero, además, está actitud positiva nos traerá indudables ventajas de todo tipo y también en el campo profesional:

Pero no se trata simplemente de pensar siempre en positivo de forma acrítica, como muchos libros de autoayuda recomiendan, sino de comportarse de forma positiva, Y ¿qué actitudes y enfoques pueden ayudarnos a actuar y sentirse más positivo? Se me ocurren varias alternativas:

Sé que bastantes jefes harán difícil  poder generar una actitud positiva, pero debemos intentar mantener una calma que el pobre de Dilbert no consigue, aunque es bastante comprensible.

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